Bewerbung: Diskriminierung und Datenschutzverstoß: 9.500 EUR

Eine Benachteiligung wegen einer Schwerbehinderung und ein Datenschutzverstoß im Bewerbungsverfahren können unterschiedliche Zahlungsansprüche auslösen. Das Landesarbeitsgericht Köln bestätigte zugunsten eines Bewerbers eine Entschädigung von 9.000 Euro nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und einen Schadensersatz von 500 Euro nach der Datenschutz-Grundverordnung.

Der Bewerber hatte seine Schwerbehinderung auf der ersten Seite seines Lebenslaufs angegeben. Zudem hatte der Arbeitgeber personenbezogene Informationen über ihn im Internet recherchiert, ohne ihn ausreichend über die dabei verarbeiteten Datenkategorien zu informieren.

Anmerkung zu LAG Köln, Urteil vom 30.01.2026, Aktenzeichen: 10 SLa 561/24

Warum verlangte der Bewerber Zahlungen wegen Diskriminierung und Datenschutz?

Der Kläger bewarb sich bei einem privaten Arbeitgeber auf eine bundesweit ausgeschriebene Stelle als Prozessanwalt. In seinem Lebenslauf wies er auf seine Schwerbehinderung hin. Nach der Ablehnung machte er geltend, wegen seiner Behinderung benachteiligt worden zu sein.

Zusätzlich beanstandete er den Umgang des Arbeitgebers mit seinen personenbezogenen Daten. Der Geschäftsführer hatte im Zusammenhang mit dem Bewerbungsverfahren im Internet nach Informationen über den Kläger gesucht.

Wie wurde die Schwerbehinderung mitgeteilt?

Der Hinweis befand sich auf der ersten Seite des Lebenslaufs unter einem gesonderten Gliederungspunkt. Der Arbeitgeber vertrat dennoch die Auffassung, die Schwerbehinderung sei nicht ausreichend deutlich mitgeteilt worden.

Das Arbeitsgericht und das Landesarbeitsgericht bewerteten die Angabe dagegen als gut erkennbar. Sie war weder versteckt noch missverständlich formuliert. Der Arbeitgeber musste die Schwerbehinderung deshalb bei der Durchführung des Bewerbungsverfahrens berücksichtigen.

Welche Rolle spielte die Internetrecherche?

Der Geschäftsführer erklärte, er habe den Bewerber im Internet gesucht. Die dabei gefundenen Informationen sollen nach seiner Darstellung für die Ablehnung maßgeblich gewesen sein.

Der Arbeitgeber konnte jedoch nicht ausreichend beweisen, dass diese Recherche bereits vor der Absage durchgeführt worden war und allein die Ablehnung erklärt hatte. Zugleich stellte sich die Frage, ob der Bewerber ordnungsgemäß über die aus dem Internet erhobenen personenbezogenen Daten informiert worden war.

Welche Ansprüche machte der Bewerber geltend?

Der Kläger verlangte eine Entschädigung und materiellen Schadensersatz nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz. Daneben forderte er Schadensersatz sowie verschiedene Auskünfte nach der Datenschutz-Grundverordnung.

Das Arbeitsgericht Köln sprach ihm 9.000 Euro Entschädigung wegen der Diskriminierung aufgrund seiner Schwerbehinderung zu. Wegen des Datenschutzverstoßes erhielt er zusätzlich 500 Euro Schadensersatz. Beide Parteien griffen Teile dieser Entscheidung mit der Berufung beziehungsweise Anschlussberufung an.

Wann bestehen Ansprüche wegen Diskriminierung und Datenschutz bei einer Bewerbung?

Das LAG Köln bestätigte die Entschädigung von 9.000 Euro nach § 15 Abs. 2 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) und den Schadensersatz von 500 Euro nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO (Datenschutz-Grundverordnung). Weitere Zahlungsansprüche lehnte das Gericht ab.

Die beiden Ansprüche beruhten auf unterschiedlichen Pflichtverletzungen. Die AGG-Entschädigung betraf die Benachteiligung wegen der Schwerbehinderung. Der DSGVO-Schadensersatz beruhte auf der unzureichenden Information über personenbezogene Daten aus der Internetrecherche.

Warum genügte der Hinweis im Lebenslauf?

Ein schwerbehinderter Bewerber muss den Arbeitgeber so informieren, dass dieser die Schwerbehinderung zur Kenntnis nehmen kann. Die Angabe kann im Bewerbungsschreiben oder an einer gut sichtbaren Stelle im Lebenslauf erfolgen.

Nach Auffassung des Gerichts erfüllte der Kläger diese Voraussetzung. Der Hinweis stand auf der ersten Seite des Lebenslaufs unter einem eigenen Gliederungspunkt. Damit hatte der Arbeitgeber hinreichende Kenntnis von der Schwerbehinderung.

Die Information muss zudem rechtzeitig erfolgen. Besteht eine Bewerbungsfrist, muss der Hinweis grundsätzlich spätestens bis zu deren Ablauf vorliegen. Nur im Ausnahmefall kann eine spätere Mitteilung noch genügen.

Warum wurde eine Benachteiligung vermutet?

Der Arbeitgeber hatte entgegen § 164 Abs. 1 Satz 2 SGB IX (Neuntes Buch Sozialgesetzbuch) nicht frühzeitig Verbindung mit der Bundesagentur für Arbeit aufgenommen. Arbeitgeber müssen prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können.

Ein Verstoß gegen diese Verfahrenspflicht kann nach § 22 AGG die Vermutung begründen, dass die Schwerbehinderung für die Benachteiligung mitursächlich war. Der Arbeitgeber konnte diese Vermutung im konkreten Fall nicht widerlegen.

Sein Hinweis auf einen angeblich bereits beschlossenen Abbruch des Stellenbesetzungsverfahrens überzeugte das Gericht nicht. Auch ließ sich nicht beweisen, dass die Ergebnisse der Internetrecherche bereits vor der Absage allein ausschlaggebend gewesen waren.

Der Arbeitgeber berief sich außerdem auf Rechtsmissbrauch. Der Kläger habe zahlreiche Bewerbungen verschickt und sei für Entschädigungsverfahren bekannt. Das genügte dem Gericht jedoch nicht. Eine Vielzahl von Bewerbungen belegt für sich genommen keine fehlende Ernsthaftigkeit.

Worin bestand der Datenschutzverstoß?

Erhebt ein Arbeitgeber personenbezogene Daten nicht unmittelbar beim Bewerber, muss er die Informationspflichten nach Art. 14 DSGVO beachten. Das gilt auch, wenn Daten im Rahmen einer Internetrecherche gefunden und für das Bewerbungsverfahren verwendet werden.

Der Arbeitgeber hatte den Kläger nicht ausreichend über die Kategorie der recherchierten und verarbeiteten Daten informiert. Das Gericht bestätigte deshalb den Schadensersatz von 500 Euro nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO.

Einen zusätzlichen Schadensersatz von weiteren 500 Euro hielt das Gericht nicht für angemessen. Die bereits zugesprochene Summe genügte nach seiner Bewertung, um den festgestellten Pflichtverstoß auszugleichen.

Was sollten Bewerber bei Schwerbehinderung und Internetrecherchen beachten?

Bewerber sollten eine Schwerbehinderung klar und rechtzeitig mitteilen, wenn sie die damit verbundenen Schutz- und Förderpflichten in Anspruch nehmen möchten. Außerdem können sie prüfen, ob ein Arbeitgeber Informationen aus dem Internet erhoben und die Pflichten zum Datenschutz im Unternehmen erfüllt hat.

Die Entscheidung zeigt zugleich, dass Entschädigungs-, Schadensersatz- und Auskunftsansprüche unterschiedliche Voraussetzungen haben. Nicht jeder festgestellte Verstoß führt automatisch zu sämtlichen geltend gemachten Ansprüchen.

Wo sollte die Schwerbehinderung angegeben werden?

Die Angabe sollte im Anschreiben oder gut sichtbar im Lebenslauf stehen. Eine Platzierung auf der ersten Seite unter einem eigenen Gliederungspunkt kann ausreichen.

Versteckte oder nur beiläufige Hinweise können dagegen problematisch sein. Der Arbeitgeber muss ohne aufwendige Suche erkennen können, dass eine Schwerbehinderung vorliegt. Bei einer festgelegten Bewerbungsfrist sollte die Information spätestens bis zum Fristablauf übermittelt werden.

Welche Unterlagen sollten Bewerber aufbewahren?

Bewerber sollten die Stellenausschreibung, das Anschreiben, den Lebenslauf, die Eingangsbestätigung, die Absage und den weiteren Schriftverkehr sichern. Auch Aussagen des Arbeitgebers zu Internetrecherchen oder zu den Gründen der Ablehnung können bedeutsam sein.

Diese Unterlagen können belegen, ob der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung wusste. Sie können außerdem Anhaltspunkte dafür liefern, welche Daten aus dem Internet erhoben und im Auswahlverfahren verwendet wurden.

Warum müssen Ansprüche genau unterschieden werden?

Die Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG gleicht den immateriellen Nachteil einer Benachteiligung aus. Der Bewerber muss hierfür nicht beweisen, dass er ohne die Benachteiligung sicher eingestellt worden wäre.

Für einen materiellen Schadensersatz nach § 15 Abs. 1 AGG gelten strengere Anforderungen. Der Bewerber muss darlegen und beweisen, dass er bei diskriminierungsfreier Auswahl die Stelle erhalten hätte. Dies gelang dem Kläger nicht, weil das konkrete Stellenbesetzungsverfahren abgebrochen worden war.

Auch datenschutzrechtliche Auskunftsanträge müssen hinreichend bestimmt sein. Sehr allgemein formulierte Forderungen nach sämtlichen Daten, Empfängern und Datenquellen können scheitern. Der verlangte Gegenstand sollte deshalb möglichst konkret bezeichnet werden.