Wann gilt man als leitender Angestellter – und welchen Kündigungsschutz haben leitende Angestellte?

Nicht jede Führungskraft ist rechtlich auch ein leitender Angestellter im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Weder die Bezeichnung im Arbeitsvertrag noch Titel wie „Director“, „Head of“, Abteilungsleiter, Bereichsleiter oder Standortleiter entscheiden darüber.

Gerade bei einer Kündigung kann diese Unterscheidung jedoch erhebliche Bedeutung haben. Denn auch leitende Angestellte genießen grundsätzlich Kündigungsschutz. Für bestimmte leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG gilt allerdings eine Besonderheit: Selbst wenn eine Kündigung unwirksam ist, kann der Arbeitgeber unter erleichterten Voraussetzungen die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beantragen.

Ob eine Führungskraft tatsächlich unter § 14 Abs. 2 KSchG fällt, kann deshalb erheblichen Einfluss auf den Verlauf einer Kündigungsschutzklage, die Möglichkeit einer Weiterbeschäftigung und die Verhandlungen über eine Abfindung haben.

Warum ist § 14 Abs. 2 KSchG bei einer Kündigung so wichtig?

Die weit verbreitete Annahme, leitende Angestellte hätten keinen Kündigungsschutz, ist nicht ganz richtig.

Auch für leitende Angestellte gelten grundsätzlich die Vorschriften des Kündigungsschutzgesetzes. Sind dessen allgemeine Voraussetzungen erfüllt, benötigt der Arbeitgeber daher auch bei einer Führungskraft grundsätzlich einen sozial rechtfertigenden Kündigungsgrund.

Die entscheidende Besonderheit liegt an anderer Stelle.

Gewinnt ein Arbeitnehmer eine Kündigungsschutzklage (d.h. die Kündigung ist unwirksam), besteht das Arbeitsverhältnis grundsätzlich fort. Zwar kann auch bei gewöhnlichen Arbeitnehmern das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers gegen Zahlung einer Abfindung auflösen. Dafür muss der Arbeitgeber jedoch nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG Gründe darlegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen.

Bei einem leitenden Angestellten im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG ist dies anders.

Der Arbeitgeber kann einen solchen Auflösungsantrag stellen, ohne ihn mit diesen besonderen Auflösungsgründen begründen zu müssen.

Das kann für ein Kündigungsschutzverfahren von erheblicher Bedeutung sein: Selbst wenn das Gericht zu dem Ergebnis gelangt, dass die ausgesprochene Kündigung unwirksam war, kann das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers dennoch gerichtlich gegen Zahlung einer Abfindung beendet werden.

Gerade deshalb sollte bei Führungskräften genau geprüft werden, ob die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 KSchG tatsächlich vorliegen.

Wann ist man leitender Angestellter nach § 14 Abs. 2 KSchG?

§ 14 Abs. 2 KSchG erfasst Geschäftsführer, Betriebsleiter und vergleichbare leitende Angestellte, soweit diese zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind.

Entscheidend ist dabei nicht die Stellenbezeichnung, sondern die tatsächliche rechtliche Stellung im Unternehmen.

Die Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis muss tatsächlich bestehen, selbständig ausgeübt werden können und für die Tätigkeit der Führungskraft von wesentlicher Bedeutung sein.

Das Bundesarbeitsgericht hat hierzu klargestellt (BAG, Urteil vom 14.04.2011 – 2 AZR 167/10, Rn. 13):

„Von einer Berechtigung zur selbständigen Einstellung kann nicht die Rede sein, wenn sie sich auf die Befugnis beschränkt, intern Vorschläge zu unterbreiten.“

Es reicht daher beispielsweise nicht aus,

• Bewerber auszuwählen,

• Vorstellungsgespräche zu führen,

• Kandidaten vorzuschlagen,

• Mitarbeiter zu beurteilen oder

• Kündigungen gegenüber der Geschäftsführung anzuregen,

wenn die verbindliche Entscheidung letztlich von einer anderen Stelle getroffen wird. Entscheidend ist vielmehr, ob die Führungskraft selbst über die erforderliche Rechtsmacht verfügt.

Die Personalkompetenz darf nicht nur „auf dem Papier“ stehen

Auch eine formal im Arbeitsvertrag eingeräumte Befugnis genügt nicht ohne Weiteres.

Das Bundesarbeitsgericht verlangt, dass die Personalkompetenz für die Tätigkeit tatsächlich von Gewicht ist. Es formuliert hierzu (BAG, Urteil vom 14.04.2011 – 2 AZR 167/10, Rn. 15):

„Die Personalkompetenz muss einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen und darf nicht ‚nur auf dem Papier stehen‘.“

Es ist daher stets zu prüfen, wie die Entscheidungsprozesse im Unternehmen tatsächlich ablaufen.

Wer darf einen Arbeitsvertrag verbindlich abschließen? Wer entscheidet tatsächlich über Einstellungen? Wer kann eine Kündigung eigenständig aussprechen? Ist zuvor die Zustimmung der Geschäftsführung, der Personalabteilung oder einer anderen Führungsebene erforderlich?

Gerade diese tatsächlichen Abläufe können darüber entscheiden, ob § 14 Abs. 2 KSchG eingreift.

Reicht der Titel „Director“, „Head of“ oder „Vice President“ aus?

Nein. Moderne Unternehmensstrukturen verwenden zahlreiche Führungsbezeichnungen, aus denen sich der rechtliche Status nicht zuverlässig ableiten lässt. Ein Arbeitnehmer kann beispielsweise als

• Director,

• Head of Department,

• Vice President,

• Bereichsleiter,

• Abteilungsleiter,

• Standortleiter,

• Niederlassungsleiter oder

• Manager

tätig sein und erhebliche Verantwortung für Mitarbeiter, Budgets oder Projekte tragen, ohne leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG zu sein. Maßgeblich ist nicht der Titel auf der Visitenkarte, sondern die tatsächlich bestehende Entscheidungsbefugnis.

Reicht Personalverantwortung aus?

Auch eine umfangreiche Personalverantwortung allein genügt nicht.

Wer Mitarbeiter führt, Weisungen erteilt, Personalgespräche führt, Urlaub genehmigt, Leistungen bewertet oder an Bewerbungsverfahren beteiligt ist, besitzt deshalb noch nicht automatisch die für § 14 Abs. 2 KSchG erforderliche Stellung.

Die zentrale Frage lautet vielmehr: Kann die Führungskraft selbständig und rechtsverbindlich über Einstellungen oder Entlassungen entscheiden?

Bloßer tatsächlicher Einfluss oder eine starke Empfehlungsmacht reichen grundsätzlich nicht aus, wenn die abschließende Entscheidung einer anderen Stelle vorbehalten bleibt.

Reicht Prokura aus?

Auch eine Prokura macht eine Führungskraft nicht automatisch zum leitenden Angestellten im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG.

Für die kündigungsschutzrechtliche Sonderstellung kommt es insbesondere darauf an, ob die erforderliche selbständige Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis tatsächlich vorhanden ist und innerhalb der Tätigkeit ein ausreichendes Gewicht besitzt.

Ein Prokurist kann daher durchaus eine herausgehobene Stellung im Unternehmen innehaben, ohne die besonderen Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 KSchG zu erfüllen.

Gibt es unterschiedliche Begriffe des leitenden Angestellten?

Ja. Es wäre ja auch schlichtweg zu einfach, wenn es nur einen gäbe.

Der Begriff des leitenden Angestellten wird in verschiedenen arbeitsrechtlichen Gesetzen nicht vollständig einheitlich verwendet.

Für die Frage, welche Besonderheiten im Rahmen einer Kündigungsschutzklage und insbesondere bei einem Auflösungsantrag gelten, kommt es jedoch entscheidend auf die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 KSchG an.

Eine Führungskraft kann deshalb in einem anderen arbeitsrechtlichen Zusammenhang als leitender Angestellter behandelt werden, ohne dass automatisch auch die besonderen kündigungsschutzrechtlichen Folgen des § 14 Abs. 2 KSchG eintreten.

Haben leitende Angestellte Kündigungsschutz?

Ja. Auch leitende Angestellte können grundsätzlich Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen.

Sind dessen Voraussetzungen erfüllt, muss auch die Kündigung eines leitenden Angestellten grundsätzlich sozial gerechtfertigt sein. Der Arbeitgeber benötigt also grundsätzlich einen personenbedingten, verhaltensbedingten oder betriebsbedingten Kündigungsgrund.

Die Besonderheit des § 14 Abs. 2 KSchG besteht gerade nicht darin, dass der Kündigungsschutz vollständig entfällt. Sie betrifft vielmehr die Frage, was geschieht, wenn die Kündigung unwirksam ist.

Bedeutet § 14 Abs. 2 KSchG automatisch eine Abfindung?

Nein. Allein die Eigenschaft als leitender Angestellter führt nicht automatisch zu einem Anspruch auf Abfindung.

Die besondere Bedeutung des § 14 Abs. 2 KSchG liegt vielmehr darin, dass der Arbeitgeber nach einer erfolgreichen Kündigungsschutzklage einen erleichterten Auflösungsantrag stellen kann. Wird dem Antrag stattgegeben, beendet das Arbeitsgericht das Arbeitsverhältnis gegen Zahlung einer Abfindung.

Davon zu unterscheiden sind Abfindungen, die Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Rahmen eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs vereinbaren.

Gerade bei Führungskräften kann daher bereits die Frage, ob § 14 Abs. 2 KSchG überhaupt anwendbar ist, erheblichen Einfluss auf die Verhandlungsposition im Kündigungsschutzverfahren haben.

Warum kann der Status die Abfindungsverhandlungen beeinflussen?

Bei einer Kündigung steht für viele Führungskräfte nicht nur die Wirksamkeit der Kündigung im Mittelpunkt. Häufig geht es zugleich darum, unter welchen Bedingungen das Arbeitsverhältnis beendet werden kann.

Dabei kann der rechtliche Status eine wichtige Rolle spielen.

Ist § 14 Abs. 2 KSchG anwendbar, verfügt der Arbeitgeber über die Möglichkeit eines erleichterten Auflösungsantrags. Ist die Führungskraft dagegen kein leitender Angestellter im Sinne dieser Vorschrift, gelten für einen arbeitgeberseitigen Auflösungsantrag die strengeren Voraussetzungen des § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG.

Diese unterschiedliche Ausgangslage kann sich unmittelbar auf die Strategie im Kündigungsschutzverfahren und auf Vergleichsverhandlungen auswirken.

Hinzu kommt, dass bei Führungskräften neben der eigentlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses häufig weitere wirtschaftliche Positionen zu berücksichtigen sind, etwa Bonusansprüche, variable Vergütung, Tantiemen, Dienstwagen, lange Kündigungsfristen oder nachvertragliche Wettbewerbsverbote.

Deshalb sollte der Status nicht vorschnell allein anhand des Arbeitsvertrags oder der Stellenbezeichnung beurteilt werden.

Kündigung als Führungskraft erhalten?

Gerade bei Führungskräften sollte frühzeitig geprüft werden, ob die Bezeichnung als „leitender Angestellter“ rechtlich tatsächlich zutrifft. Entscheidend sind nicht Jobtitel oder Hierarchiestufe, sondern die konkret bestehenden Befugnisse und die tatsächlichen Entscheidungsstrukturen im Unternehmen.

Wenn Ihnen eine Kündigung ausgesprochen wurde, Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird oder eine Trennung bereits im Raum steht, kann insbesondere zu prüfen sein,

• ob Sie tatsächlich leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG sind,

• ob die Kündigung wirksam ist,

• ob ein erleichterter Auflösungsantrag des Arbeitgebers überhaupt möglich wäre,

• welche finanziellen Ansprüche neben einer möglichen Abfindung bestehen und

• welche Verhandlungs- und Gestaltungsmöglichkeiten sich daraus ergeben.

Wir beraten Führungskräfte und leitende Angestellte insbesondere zu Kündigungsschutz, Aufhebungsverträgen, Abfindungen und den finanziellen sowie strategischen Fragen einer Trennung vom Arbeitgeber.