Wann gilt man als leitender Angestellter – und welchen Kündigungsschutz haben leitende Angestellte?

Nicht jede Führungskraft ist rechtlich auch ein leitender Angestellter. Weder die Bezeichnung im Arbeitsvertrag noch Titel wie „Director“, „Head of“, Abteilungsleiter, Bereichsleiter oder Standortleiter entscheiden darüber, ob die besonderen gesetzlichen Regelungen für leitende Angestellte tatsächlich gelten.

Die Unterscheidung kann jedoch erhebliche Folgen haben. Besonders bei einer Kündigung kann entscheidend sein, ob eine Führungskraft tatsächlich leitender Angestellter ist oder lediglich vom Arbeitgeber so bezeichnet wird.

Hinzu kommt eine Besonderheit: Das Arbeitsrecht kennt nicht nur einen einheitlichen Begriff des leitenden Angestellten. Insbesondere das Betriebsverfassungsgesetz und das Kündigungsschutzgesetz stellen unterschiedliche Voraussetzungen auf. Eine Person kann deshalb nach dem Betriebsverfassungsgesetz leitender Angestellter sein, ohne zugleich unter die besonderen Regelungen des § 14 Abs. 2 KSchG zu fallen.

Warum ist die Einordnung als leitender Angestellter so wichtig?

Die rechtliche Einordnung kann sich auf mehrere zentrale Bereiche des Arbeitsverhältnisses auswirken.

Besonders bedeutsam ist sie im Kündigungsschutzverfahren. Auch leitende Angestellte können grundsätzlich Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen. Für bestimmte leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG besteht allerdings eine wesentliche Besonderheit: Stellt das Arbeitsgericht fest, dass die Kündigung unwirksam ist, kann der Arbeitgeber dennoch die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beantragen. Anders als bei gewöhnlichen Arbeitnehmern muss er diesen Antrag bei einem leitenden Angestellten im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG nicht mit besonderen Auflösungsgründen begründen.

Auch betriebsverfassungsrechtlich hat der Status erhebliche Auswirkungen. Das Betriebsverfassungsgesetz findet grundsätzlich nicht auf leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG Anwendung. Besteht ein Sprecherausschuss, ist dieser vor der Kündigung eines leitenden Angestellten anzuhören. Eine ohne die erforderliche Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam.

Darüber hinaus findet beispielsweise das Arbeitszeitgesetz auf leitende Angestellte im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG grundsätzlich keine Anwendung.

Die Frage, ob jemand tatsächlich leitender Angestellter ist, ist daher keineswegs nur eine theoretische Statusfrage. Sie kann bei einer Kündigung unmittelbare Auswirkungen auf den Ausgang des Verfahrens, die Weiterbeschäftigung und mögliche Abfindungs- und Verhandlungsspielräume haben.

Wann ist man leitender Angestellter nach § 5 Abs. 3 BetrVG?

Das Betriebsverfassungsgesetz enthält eine eigene Definition des leitenden Angestellten. Entscheidend ist dabei nicht die Stellenbezeichnung, sondern die tatsächliche Stellung des Arbeitnehmers im Unternehmen oder Betrieb.

Leitender Angestellter im Sinne des § 5 Abs. 3 BetrVG ist, wer nach seinem Arbeitsvertrag und seiner Stellung im Unternehmen oder Betrieb

(1) zur selbständigen Einstellung und Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist,

(2) Generalvollmacht oder eine auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutende Prokura besitzt oder

(3) regelmäßig Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidungen im Wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflusst.

Gerade bei der dritten Variante reicht es nicht aus, lediglich eine verantwortungsvolle oder besonders anspruchsvolle Aufgabe wahrzunehmen. Das Bundesarbeitsgericht verlangt einen tatsächlichen unternehmerischen Entscheidungsspielraum.

Das Bundesarbeitsgericht formuliert hierzu (BAG, Urteil vom 11.09.2014 – 2 AZR 615/13, Rn. 51.):

„dass dem leitenden Angestellten rechtlich und tatsächlich ein eigener und erheblicher Entscheidungsspielraum zur Verfügung steht“

Der leitende Angestellte muss danach entweder selbst unternehmerisch relevante Entscheidungen treffen oder aufgrund seiner Schlüsselposition einen maßgeblichen Einfluss auf solche Entscheidungen besitzen. Eine bloße Ausführung bereits getroffener unternehmerischer Entscheidungen reicht nicht aus.

Auch eine Einstellungs- und Entlassungsbefugnis führt nicht in jedem Fall automatisch zur Einordnung als leitender Angestellter. Das Bundesarbeitsgericht berücksichtigt insbesondere, ob der Personalkompetenz nach den Umständen des konkreten Unternehmens eine hinreichende unternehmerische Bedeutung zukommt.

Wann ist man leitender Angestellter nach § 14 Abs. 2 KSchG?

Für das Kündigungsschutzrecht gilt ein eigenständiger Maßstab.

Leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG ist ein Geschäftsführer, Betriebsleiter oder vergleichbarer leitender Angestellter, der zur selbständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt ist. Diese Personalkompetenz muss tatsächlich bestehen, selbständig ausgeübt werden können und für die Tätigkeit des Angestellten ein wesentliches Gewicht besitzen.

Entscheidend ist dabei insbesondere, dass tatsächlich eine rechtliche Entscheidungsbefugnis besteht.

Das Bundesarbeitsgericht stellt hierzu ausdrücklich fest (BAG, Urteil vom 14.04.2011 – 2 AZR 167/10, Rn. 13.):

„Von einer Berechtigung zur selbständigen Einstellung kann nicht die Rede sein, wenn sie sich auf die Befugnis beschränkt, intern Vorschläge zu unterbreiten.“

Es genügt daher beispielsweise nicht, Bewerber auszuwählen, Vorstellungsgespräche zu führen oder der Geschäftsführung eine Einstellung vorzuschlagen, wenn die endgültige Entscheidung von einer anderen Stelle getroffen wird.

Die Befugnis muss darüber hinaus tatsächlich Bedeutung für die Tätigkeit besitzen. Das Bundesarbeitsgericht bringt dies besonders anschaulich auf den Punkt (BAG, Urteil vom 14.04.2011 – 2 AZR 167/10, Rn. 15.):

„Die Personalkompetenz muss einen wesentlichen Teil der Tätigkeit des Angestellten ausmachen und darf nicht ‚nur auf dem Papier stehen‘.“

Ferner muss sich die Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis entweder auf eine bedeutende Anzahl von Arbeitnehmern oder auf Arbeitnehmer beziehen, deren Tätigkeit für das Unternehmen von besonderem Gewicht ist.

Warum sind § 5 BetrVG und § 14 KSchG nicht dasselbe?

Die beiden Definitionen dürfen nicht miteinander gleichgesetzt werden.

Nach § 5 Abs. 3 BetrVG kann die Stellung als leitender Angestellter auf unterschiedlichen Gründen beruhen. Neben einer selbständigen Einstellungs- und Entlassungsbefugnis kommen beispielsweise eine bedeutende Prokura oder eine herausgehobene unternehmerische Entscheidungsfunktion in Betracht.

§ 14 Abs. 2 KSchG stellt dagegen für seine besonderen kündigungsschutzrechtlichen Folgen auf Geschäftsführer, Betriebsleiter und ähnliche leitende Angestellte mit selbständiger Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis ab.

Auch der Wortlaut unterscheidet sich: § 5 Abs. 3 Nr. 1 BetrVG verlangt eine Berechtigung zur selbständigen Einstellung und Entlassung, während § 14 Abs. 2 KSchG auf die selbständige Einstellung oder Entlassung abstellt. Dennoch stellt die Rechtsprechung bei § 14 Abs. 2 KSchG zusätzliche Anforderungen an Gewicht und tatsächliche Ausübung der Personalkompetenz.

Die Frage muss deshalb immer lauten:

Leitender Angestellter – aber nach welcher Vorschrift?

Echter und unechter leitender Angestellter – was bedeutet das?

Die Begriffe „echter“ und „unechter leitender Angestellter“ sind keine gesetzlichen Kategorien.

Sie können aber anschaulich beschreiben, was in der Praxis häufig vorkommt.

Als „echter“ leitender Angestellter kann vereinfacht eine Führungskraft bezeichnet werden, die die gesetzlichen Voraussetzungen tatsächlich erfüllt.

Daneben gibt es zahlreiche Arbeitnehmer mit einer herausgehobenen Stellung, die innerhalb des Unternehmens zwar als leitende Angestellte behandelt oder sogar arbeitsvertraglich so bezeichnet werden, rechtlich aber die gesetzlichen Voraussetzungen nicht erfüllen.

Das kann beispielsweise folgende Positionen betreffen:

• Director

• Head of Department

• Bereichsleiter

• Abteilungsleiter

• Standortleiter

• Niederlassungsleiter

• Senior Vice President

• sonstige Manager und Führungskräfte

Entscheidend bleibt immer die konkrete Tätigkeit und die tatsächlich vorhandene Entscheidungsbefugnis.

Reicht der Titel „Director“ oder „Head of“ aus?

Nein.

Die Bezeichnung einer Position sagt noch nicht zuverlässig etwas über den gesetzlichen Status aus.

Ein Arbeitnehmer kann als „Director“, „Head of“, „Vice President“ oder „Manager“ tätig sein und erhebliche Personal-, Budget- und Führungsverantwortung besitzen, ohne leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG zu sein.

Umgekehrt kann auch eine weniger spektakulär bezeichnete Position die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllen.

Maßgeblich sind daher nicht Visitenkarte oder Jobtitel, sondern die tatsächlichen Kompetenzen.

Reicht Personalverantwortung aus?

Auch Personalverantwortung allein genügt nicht.

Wer Mitarbeitern Weisungen erteilt, Mitarbeitergespräche führt, Urlaub genehmigt, Leistungen bewertet oder Bewerber auswählt, besitzt deshalb noch nicht zwangsläufig die für § 14 Abs. 2 KSchG erforderliche Rechtsmacht.

Entscheidend ist insbesondere, wer letztlich verbindlich über die Einstellung oder Entlassung entscheidet.

Das BAG hat klargestellt, dass ein bloßer informeller Einfluss nicht genügt. Der leitende Angestellte muss die rechtliche Befugnis besitzen, den Arbeitgeber gegenüber anderen Arbeitnehmern entsprechend zu verpflichten.

Reicht Prokura aus?

Auch hier muss zwischen BetrVG und KSchG unterschieden werden.

Nach § 5 Abs. 3 Nr. 2 BetrVG kann eine Generalvollmacht oder eine auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutende Prokura zur Stellung als leitender Angestellter führen.

Für § 14 Abs. 2 KSchG genügt die Prokura dagegen nicht allein. Dort kommt es insbesondere auf die selbständige Einstellungs- oder Entlassungsbefugnis und deren tatsächliches Gewicht an.

Ein Prokurist ist daher nicht automatisch ein leitender Angestellter im kündigungsschutzrechtlichen Sinne.

Haben leitende Angestellte Kündigungsschutz?

Ja.

Die Aussage, leitende Angestellte hätten keinen Kündigungsschutz, ist in dieser Pauschalität falsch.

§ 14 Abs. 2 KSchG bestimmt ausdrücklich, dass die Vorschriften des entsprechenden Abschnitts des Kündigungsschutzgesetzes grundsätzlich auch für die dort genannten leitenden Angestellten gelten.

Sind die allgemeinen Voraussetzungen des Kündigungsschutzgesetzes erfüllt, benötigt der Arbeitgeber daher auch bei einem leitenden Angestellten grundsätzlich einen sozial rechtfertigenden Kündigungsgrund.

Die entscheidende Besonderheit liegt vielmehr im Auflösungsantrag.

Auflösungsantrag: Warum § 14 Abs. 2 KSchG bei einer Kündigung so wichtig ist

Normalerweise führt eine erfolgreiche Kündigungsschutzklage dazu, dass festgestellt wird, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung nicht beendet wurde.

Ein Arbeitgeber kann zwar auch bei anderen Arbeitnehmern einen Antrag auf gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses stellen. Nach § 9 Abs. 1 Satz 2 KSchG muss er hierfür jedoch Gründe darlegen, die eine den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit nicht erwarten lassen.

Für leitende Angestellte im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG besteht eine wesentliche Besonderheit:

Der Auflösungsantrag des Arbeitgebers bedarf keiner solchen Begründung.

Das bedeutet: Selbst wenn die Kündigung sozial ungerechtfertigt und damit unwirksam ist, kann das Arbeitsverhältnis auf Antrag des Arbeitgebers gerichtlich gegen Zahlung einer Abfindung beendet werden.

Ob § 14 Abs. 2 KSchG tatsächlich anwendbar ist, kann daher die gesamte Strategie eines Kündigungsschutzverfahrens verändern.

Wie hoch ist die Abfindung bei einem Auflösungsantrag?

Wird das Arbeitsverhältnis nach §§ 9, 10 KSchG gerichtlich aufgelöst, bestimmt das Gericht die Höhe der Abfindung.

Grundsätzlich sieht § 10 KSchG eine Höchstgrenze von zwölf Monatsverdiensten vor. Bei Arbeitnehmern ab 50 Jahren mit mindestens 15 Jahren Betriebszugehörigkeit kann die Grenze unter den gesetzlichen Voraussetzungen auf bis zu 15 Monatsverdienste steigen; bei Arbeitnehmern ab 55 Jahren mit mindestens 20 Jahren Betriebszugehörigkeit auf bis zu 18 Monatsverdienste.

Diese gesetzlichen Höchstgrenzen dürfen jedoch nicht mit einer automatisch geschuldeten Abfindung verwechselt werden.

Davon zu unterscheiden sind Abfindungen, die im Rahmen eines Vergleichs frei verhandelt werden.

Gerade bei leitenden Angestellten können erhebliche wirtschaftliche Positionen betroffen sein, beispielsweise:

• hohe Grundvergütungen,

• Bonusansprüche,

• variable Vergütung,

• Tantiemen,

• langfristige Incentives,

• Dienstwagen,

• lange Kündigungsfristen oder

• Wettbewerbsverbote.

Der rechtliche Status kann deshalb auch für die Verhandlungsposition bei einer einvernehmlichen Trennung von erheblicher Bedeutung sein.

Betriebsrat oder Sprecherausschuss – wer ist bei einer Kündigung zuständig?

Ist die betroffene Person kein leitender Angestellter im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG, können die üblichen Beteiligungsrechte des Betriebsrats (§ 102 BetrVG) eingreifen.

Bei einem leitenden Angestellten im Sinne von § 5 Abs. 3 BetrVG findet das Betriebsverfassungsgesetz dagegen grundsätzlich keine Anwendung.

Besteht ein Sprecherausschuss, muss dieser nach § 31 Abs. 2 SprAuG vor jeder Kündigung eines leitenden Angestellten angehört werden. Das Gesetz bestimmt ausdrücklich, dass eine Kündigung ohne die erforderliche Anhörung unwirksam ist.

Gerade wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits Streit darüber besteht, ob tatsächlich eine leitende Stellung vorliegt, kann deshalb auch die Frage der ordnungsgemäßen Beteiligung der Arbeitnehmervertretung im Kündigungsschutzverfahren Bedeutung gewinnen.

Lassen Sie Ihre Situation arbeitsrechtlich prüfen

Gerade bei Führungskräften stehen häufig erhebliche finanzielle Interessen im Raum. Neben dem Grundgehalt können Boni, variable Vergütung, Tantiemen, Dienstwagen, lange Kündigungsfristen und weitere Leistungen betroffen sein. Gleichzeitig kann die richtige rechtliche Einordnung erhebliche Auswirkungen auf die eigene Verhandlungsposition haben.

Verlassen Sie sich deshalb nicht allein darauf, dass Ihr Arbeitsvertrag, Ihre Stellenbeschreibung oder Ihr Arbeitgeber Sie als „leitenden Angestellten“ bezeichnet.

Wenn Ihnen eine Kündigung ausgesprochen wurde, Ihnen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird oder eine Trennung bereits im Raum steht, sollte frühzeitig geprüft werden, welchen Status Sie rechtlich tatsächlich haben und welche Handlungs- und Verhandlungsmöglichkeiten sich daraus ergeben.

Wir prüfen, ob Sie tatsächlich als leitender Angestellter einzuordnen sind und welche rechtlichen Folgen sich daraus ergeben. Dabei beraten wir insbesondere zu Kündigungsschutz, Aufhebungsverträgen, Abfindungen sowie den finanziellen und strategischen Möglichkeiten bei einer Trennung vom Arbeitgeber.