Bossing

Was können Arbeitnehmer gegen Bossing durch Vorgesetzte tun?

Bossing bezeichnet wiederkehrende Schikanen, Herabsetzungen oder Ausgrenzungen, die von einer Führungskraft ausgehen. Betroffene Arbeitnehmer werden beispielsweise öffentlich kritisiert, mit sinnlosen Aufgaben beschäftigt, von Informationen ausgeschlossen oder gezielt unter Druck gesetzt. Wegen des bestehenden Machtgefälles fällt es vielen Beschäftigten schwer, sich gegen das Verhalten ihres Vorgesetzten zu wehren. Hinzu kommt, dass sich Bossing häufig nicht durch einen einzelnen Vorfall, sondern durch zahlreiche Handlungen über einen längeren Zeitraum entwickelt. Arbeitnehmer sollten die Vorgänge deshalb möglichst früh dokumentieren und anwaltlich prüfen lassen, welche Reaktion in ihrer konkreten Situation sinnvoll ist.

Was bedeutet Bossing am Arbeitsplatz?

Bossing ist eine besondere Form von Mobbing, bei der die belastenden Handlungen von einem Vorgesetzten ausgehen. Der Begriff ist gesetzlich nicht ausdrücklich definiert. Rechtlich kommt es daher nicht allein darauf an, ob ein Arbeitnehmer das Verhalten subjektiv als Bossing empfindet. Entscheidend ist vielmehr, welche konkreten Handlungen stattgefunden haben und wie diese rechtlich zu bewerten sind.

Einzelne Vorgänge können für sich betrachtet noch zulässig erscheinen. In ihrer Gesamtheit können sie jedoch eine systematische Herabsetzung, Ausgrenzung oder Einschüchterung darstellen. Maßgeblich sind insbesondere die Art der Handlungen, ihre Häufigkeit, ihre Dauer und ihr Zusammenhang. Auch die Auswirkungen auf die berufliche Stellung und die Gesundheit des Betroffenen können eine wichtige Rolle spielen.

Woran lässt sich Bossing erkennen?

Typische Anzeichen sind wiederholte persönliche Angriffe, abwertende Bemerkungen und öffentliche Bloßstellungen. Auch das ständige Infragestellen der beruflichen Fähigkeiten kann auf Bossing hindeuten. Gleiches gilt, wenn ein Vorgesetzter gezielt Gerüchte verbreitet oder andere Beschäftigte gegen den Betroffenen aufbringt. Besonders belastend ist es, wenn die Angriffe regelmäßig vor Kollegen, Kunden oder anderen Führungskräften erfolgen.

Bossing kann außerdem durch die Gestaltung der Arbeit ausgeübt werden. Ein Arbeitnehmer erhält dann beispielsweise keine Aufgaben mehr, wird mit offensichtlich nicht zu bewältigender Arbeit überlastet oder dauerhaft mit Tätigkeiten beschäftigt, die deutlich unter seiner Qualifikation liegen. Auch der Entzug notwendiger Informationen oder der Ausschluss von Besprechungen kann Teil eines solchen Verhaltens sein. Entscheidend bleibt jedoch immer die Gesamtbetrachtung der konkreten Vorgänge.

Was ist noch kein Bossing?

Nicht jede Auseinandersetzung mit einem Vorgesetzten ist automatisch Bossing. Führungskräfte dürfen die Arbeitsleistung kontrollieren, Fehler ansprechen und sachliche Kritik äußern. Sie dürfen grundsätzlich auch Arbeitsanweisungen erteilen und innerhalb der rechtlichen Grenzen Veränderungen bei den Aufgaben oder Arbeitsabläufen vornehmen. Ob eine Weisung zulässig ist, richtet sich insbesondere nach dem Arbeitsvertrag und den Grenzen des Direktionsrechts.

Auch eine berechtigte Abmahnung stellt für sich genommen kein Bossing dar. Etwas anderes kann gelten, wenn wiederholt unberechtigte Vorwürfe erhoben oder Abmahnungen gezielt als Druckmittel eingesetzt werden. Das Gleiche gilt, wenn eine Führungskraft bei vergleichbaren Fehlern ausschließlich gegen einen bestimmten Arbeitnehmer vorgeht. Ob zulässiges Führungsverhalten oder eine rechtswidrige Schikane vorliegt, muss anhand der einzelnen Maßnahmen und ihres Zusammenhangs geprüft werden.

Welche Formen von Bossing kommen häufig vor?

Bossing kann offen oder verdeckt erfolgen. Offene Angriffe zeigen sich etwa durch Beleidigungen, Anschreien, Drohungen oder persönliche Herabsetzungen. Verdeckte Maßnahmen sind häufig schwieriger zu erkennen. Dazu gehören beispielsweise das bewusste Zurückhalten wichtiger Informationen, die Einladung aller Kollegen mit Ausnahme des Betroffenen oder die Weitergabe unvollständiger Arbeitsanweisungen.

Weitere Erscheinungsformen sind eine auffällig strenge Überwachung oder eine sachlich nicht begründete Ungleichbehandlung. Manche Betroffene erhalten kaum noch Aufgaben, während andere dauerhaft mit einer nicht zu bewältigenden Arbeitsmenge belastet werden. Auch ständig wechselnde Anweisungen können dazu dienen, Fehler zu provozieren und anschließend Vorwürfe zu erheben. Keine dieser Maßnahmen beweist für sich genommen automatisch Bossing, sie kann aber Teil eines systematischen Vorgehens sein.

Welche Pflichten hat der Arbeitgeber bei Bossing?

Der Arbeitgeber muss auf die Rechte und Interessen seiner Arbeitnehmer Rücksicht nehmen. Diese Pflicht ergibt sich aus § 241 Abs. 2 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Dazu gehört grundsätzlich auch der Schutz des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und der Gesundheit der Beschäftigten. Erlangt der Arbeitgeber Kenntnis von konkreten Schikanen durch eine Führungskraft, darf er die Vorwürfe nicht ohne angemessene Prüfung ignorieren.

Nach § 3 Abs. 1 ArbSchG (Arbeitsschutzgesetz) muss der Arbeitgeber die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten treffen. Bei der Beurteilung der Arbeitsbedingungen sind gemäß § 5 Abs. 3 Nr. 6 ArbSchG auch psychische Belastungen zu berücksichtigen. Der Arbeitgeber muss daher organisatorische oder personelle Maßnahmen ergreifen, wenn die Arbeitsbedingungen zu einer erheblichen psychischen Gefährdung führen. Welche Reaktion erforderlich ist, hängt von der Schwere und den Umständen des jeweiligen Falls ab.

Welche Maßnahmen muss der Arbeitgeber ergreifen?

Erhält der Arbeitgeber eine konkrete Beschwerde, muss er den geschilderten Sachverhalt sorgfältig aufklären. Dazu können Gespräche mit dem betroffenen Arbeitnehmer, dem beschuldigten Vorgesetzten und möglichen Zeugen gehören. Die Prüfung darf sich nicht auf eine pauschale Nachfrage beschränken. Der Arbeitgeber muss die vorgetragenen Vorfälle und vorhandenen Unterlagen ernsthaft berücksichtigen.

Bestätigen sich die Vorwürfe, muss der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen ergreifen. Je nach Schwere des Verhaltens kommen beispielsweise klare Anweisungen, organisatorische Veränderungen oder eine Versetzung des verantwortlichen Vorgesetzten in Betracht. Bei erheblichen oder fortgesetzten Pflichtverletzungen können auch weitergehende arbeitsrechtliche Maßnahmen erforderlich sein. Der Arbeitgeber hat bei der Auswahl der Reaktion einen gewissen Handlungsspielraum, muss den betroffenen Arbeitnehmer aber tatsächlich wirksam schützen.

Welche Rechte haben betroffene Arbeitnehmer?

Arbeitnehmer können vom Arbeitgeber verlangen, dass dieser seine arbeitsvertraglichen Schutzpflichten erfüllt. Dazu gehört, konkrete Hinweise auf Bossing zu untersuchen und geeignete Maßnahmen gegen fortdauernde Beeinträchtigungen zu treffen. Welche Ansprüche im Einzelnen bestehen, hängt von den nachweisbaren Vorfällen und den Folgen für den Arbeitnehmer ab. Möglich sind unter anderem Ansprüche auf Unterlassung, Beseitigung, Schadensersatz oder eine Geldentschädigung.

Arbeitnehmer sollten ihre Rechte jedoch nicht durch unüberlegte Eigenmaßnahmen durchsetzen. Insbesondere sollten sie die Arbeit nicht ohne vorherige rechtliche Prüfung einstellen. Eine unberechtigte Arbeitsverweigerung kann arbeitsrechtliche Folgen haben. Bei Konflikten über Arbeitsanweisungen sollte deshalb zunächst geprüft werden, welches Vorgehen rechtlich zulässig und taktisch sinnvoll ist.

Wann liegt bei Bossing eine Diskriminierung vor?

Bossing kann zugleich eine verbotene Benachteiligung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz darstellen. Voraussetzung ist, dass das Verhalten mit einem der in § 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) genannten Merkmale zusammenhängt. Geschützt sind insbesondere die ethnische Herkunft, das Geschlecht, die Religion oder Weltanschauung, eine Behinderung, das Alter und die sexuelle Identität. Eine schlechte Behandlung ohne Bezug zu einem solchen Merkmal fällt dagegen nicht allein deshalb unter das AGG.

Nach § 3 Abs. 3 AGG kann eine Belästigung vorliegen, wenn ein unerwünschtes Verhalten mit einem geschützten Merkmal zusammenhängt und ein feindliches, erniedrigendes oder beleidigendes Umfeld schafft. Der Arbeitgeber ist nach § 12 Abs. 3 AGG verpflichtet, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, wenn Beschäftigte gegen das Benachteiligungsverbot verstoßen. Arbeitnehmer haben außerdem nach § 13 Abs. 1 AGG das Recht, sich bei der zuständigen Stelle im Betrieb zu beschweren. Die rechtlichen Voraussetzungen einer Diskriminierung müssen anhand des konkreten Sachverhalts geprüft werden.

Können Arbeitnehmer Schadensersatz verlangen?

Verletzt der Arbeitgeber schuldhaft seine Schutz- und Rücksichtnahmepflichten, kann ein Schadensersatzanspruch nach § 280 Abs. 1 BGB in Betracht kommen. Erfasst werden können nachweisbare finanzielle Nachteile, die durch die Pflichtverletzung verursacht wurden. Denkbar sind beispielsweise konkrete Behandlungskosten oder andere Vermögensschäden, soweit diese tatsächlich auf das rechtswidrige Verhalten zurückzuführen sind. Der Arbeitnehmer muss den Schaden und den Zusammenhang mit den Pflichtverletzungen darlegen und im Streitfall beweisen.

Bei einer Benachteiligung nach dem AGG kann sich ein Anspruch auf Ersatz eines Vermögensschadens aus § 15 Abs. 1 AGG ergeben. Solche Ansprüche unterliegen besonderen Fristen. Nach § 15 Abs. 4 AGG müssen Ansprüche grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, sofern tarifvertraglich nichts anderes geregelt ist. Daneben können arbeitsvertragliche oder tarifvertragliche Ausschlussklauseln zu beachten sein, weshalb eine zeitnahe anwaltliche Prüfung besonders wichtig ist.

Können Arbeitnehmer Schmerzensgeld verlangen?

Bei einer Verletzung der Gesundheit kann ein Anspruch auf Schmerzensgeld nach § 253 Abs. 2 BGB bestehen. Außerdem kann eine Geldentschädigung wegen einer schwerwiegenden Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts in Betracht kommen. Nicht jede unfreundliche Behandlung oder jeder Konflikt rechtfertigt jedoch eine solche Zahlung. Erforderlich ist eine hinreichend erhebliche Rechtsverletzung, die sich anhand konkreter Vorgänge feststellen lässt.

Die Gerichte prüfen die einzelnen Handlungen und gegebenenfalls ihr Zusammenwirken. Arbeitnehmer müssen deshalb möglichst genau vortragen, wer sich wann, wo und auf welche Weise verhalten hat. Pauschale Aussagen, man sei ständig schikaniert oder schlecht behandelt worden, reichen regelmäßig nicht aus. Auch gesundheitliche Folgen und deren Ursache müssen nachvollziehbar dargelegt und im Streitfall bewiesen werden.

Liegt eine Belästigung wegen eines geschützten Merkmals vor, kann zusätzlich eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangt werden. Bei einem länger andauernden Geschehen kann für den Beginn bestimmter Fristen der letzte nachweisbare Vorfall von Bedeutung sein. Betroffene sollten sich darauf jedoch nicht verlassen und Ansprüche möglichst frühzeitig prüfen lassen. Ein längeres Abwarten kann die Durchsetzung erheblich erschweren.

Welche Beweise sind bei Bossing wichtig?

Die größte praktische Schwierigkeit besteht häufig darin, die einzelnen Vorfälle nachzuweisen. Viele Angriffe erfolgen in Gesprächen, in geschlossenen Büros oder ohne neutrale Zeugen. Arbeitnehmer sollten daher zeitnah festhalten, wann ein Vorfall stattgefunden hat, wer beteiligt war und was genau gesagt oder getan wurde. Auch die Reaktion des Betroffenen und möglicher Anwesender sollte dokumentiert werden.

Wichtige Beweismittel können E-Mails, Chatnachrichten, schriftliche Anweisungen und sonstige Unterlagen sein. Auch Kalenderdaten und Einladungen können belegen, dass ein Arbeitnehmer systematisch von Besprechungen ausgeschlossen wurde. Namen möglicher Zeugen sollten ebenfalls notiert werden. Unterlagen dürfen allerdings nicht unter Verletzung von Datenschutzbestimmungen, Geschäftsgeheimnissen oder anderen rechtlichen Vorgaben beschafft werden.

Heimliche Tonaufnahmen von Gesprächen sind kein geeignetes Mittel zur Beweissicherung. Sie können Persönlichkeitsrechte verletzen und strafrechtliche sowie arbeitsrechtliche Folgen haben. Auch eine Kündigung kann im Einzelfall drohen. Arbeitnehmer sollten deshalb vor der Beschaffung ungewöhnlicher Beweismittel anwaltlichen Rat einholen.

Wie sollte ein Bossing-Tagebuch geführt werden?

Ein Bossing-Tagebuch sollte möglichst konkrete Tatsachen enthalten. Zu jedem Vorfall gehören das Datum, die Uhrzeit, der Ort und die beteiligten Personen. Außerdem sollte möglichst genau festgehalten werden, welche Äußerungen gefallen oder welche Maßnahmen getroffen worden sind. Allgemeine Bewertungen wie „Der Vorgesetzte war wieder unfair“ helfen bei einer späteren rechtlichen Prüfung nur eingeschränkt.

Sinnvoll ist auch die Angabe, ob Zeugen anwesend waren und welche Unterlagen zu dem Vorfall existieren. Arbeitnehmer können zudem festhalten, welche unmittelbaren Folgen das Geschehen hatte. Dabei sollte zwischen eigenen Wahrnehmungen, Aussagen anderer Personen und persönlichen Bewertungen unterschieden werden. Eine zeitnahe und sachliche Dokumentation ist meist aussagekräftiger als eine erst Monate später aus dem Gedächtnis erstellte Zusammenfassung.

Bei wem können sich Arbeitnehmer beschweren?

Arbeitnehmer haben nach § 84 Abs. 1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) das Recht, sich bei den zuständigen Stellen des Betriebs zu beschweren, wenn sie sich benachteiligt, ungerecht behandelt oder in sonstiger Weise beeinträchtigt fühlen. Der Arbeitgeber muss die Beschwerde behandeln und dem Arbeitnehmer mitteilen, wie über sie entschieden wurde. Wegen der Erhebung einer Beschwerde dürfen dem Arbeitnehmer nach § 84 Abs. 3 BetrVG keine Nachteile entstehen. Eine Beschwerde sollte möglichst konkret formuliert und mit nachvollziehbaren Beispielen belegt werden.

Im Schreiben sollten die einzelnen Vorfälle, die beteiligten Personen und die gewünschten Schutzmaßnahmen benannt werden. Pauschale Vorwürfe erschweren eine wirksame Untersuchung. Gleichzeitig sollte die Beschwerde nicht unnötig emotional oder beleidigend formuliert sein. Vor dem Absenden kann eine anwaltliche Prüfung helfen, den Sachverhalt vollständig und rechtlich zweckmäßig darzustellen.

Welche Rolle hat der Betriebsrat bei Bossing?

Besteht ein Betriebsrat, kann sich ein Arbeitnehmer nach § 85 Abs. 1 BetrVG an diesen wenden. Hält das Gremium die Beschwerde für berechtigt, muss es beim Arbeitgeber auf Abhilfe hinwirken. Können sich Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung über die Berechtigung der Beschwerde nicht einigen, kann unter den gesetzlichen Voraussetzungen die Einigungsstelle angerufen werden. Dies gilt allerdings nicht, wenn die Beschwerde ausschließlich einen individuellen Rechtsanspruch betrifft.

Die Arbeitnehmervertretung kann Beschäftigte außerdem bei Gesprächen unterstützen und auf betriebliche Regelungen zum Schutz vor Schikanen hinwirken. Sie kann wiederkehrende Probleme im Betrieb aufgreifen und geeignete organisatorische Maßnahmen verlangen. Dabei müssen die Persönlichkeitsrechte aller beteiligten Personen beachtet werden. Eine arbeitsrechtliche Beratung kann sinnvoll sein, wenn Beschwerden nicht angemessen untersucht oder keine wirksamen Schutzmaßnahmen getroffen werden.

Darf der Arbeitgeber wegen einer Beschwerde kündigen?

Eine sachliche und berechtigte Beschwerde darf grundsätzlich nicht mit Nachteilen beantwortet werden. Nach § 612a BGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht benachteiligen, weil dieser in zulässiger Weise seine Rechte ausübt. Auch § 84 Abs. 3 BetrVG schützt Arbeitnehmer vor Nachteilen aufgrund einer Beschwerde. Bei Beschwerden wegen einer Benachteiligung nach dem AGG enthält § 16 Abs. 1 AGG einen zusätzlichen Schutz vor nachteiligen Maßnahmen.

Dieser Schutz bedeutet jedoch nicht, dass jede Form einer Beschwerde folgenlos bleiben muss. Bewusst unwahre Tatsachenbehauptungen, Beleidigungen oder unverhältnismäßige Angriffe können arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. Arbeitnehmer sollten Beschwerden daher sachlich formulieren und zwischen nachweisbaren Tatsachen und eigenen Einschätzungen unterscheiden. Wird nach einer Beschwerde eine Kündigung ausgesprochen, sollte diese umgehend anwaltlich geprüft werden.

Wann ist eine Krankschreibung wegen Bossing relevant?

Bossing kann zu erheblichen psychischen und körperlichen Beschwerden führen. Betroffene leiden beispielsweise unter Schlafproblemen, Angstzuständen, Erschöpfung, Konzentrationsstörungen oder körperlichen Stressreaktionen. Ob eine Arbeitsunfähigkeit besteht, entscheidet der behandelnde Arzt anhand des Gesundheitszustands. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung ersetzt jedoch nicht die arbeitsrechtliche Aufarbeitung des zugrunde liegenden Konflikts.

Für mögliche Ansprüche kann es wichtig sein, gesundheitliche Beeinträchtigungen und Behandlungen nachvollziehbar zu dokumentieren. Allein die zeitliche Nähe zwischen den Vorfällen und einer Erkrankung beweist aber noch nicht, dass das Verhalten des Vorgesetzten die Ursache war. Im Streitfall kann eine medizinische Begutachtung erforderlich werden. Betroffene sollten medizinische und arbeitsrechtliche Fragen daher voneinander unterscheiden und jeweils fachgerecht klären lassen.

Sollten Arbeitnehmer wegen Bossing selbst kündigen?

Eine Eigenkündigung sollte nicht vorschnell ausgesprochen werden. Sie beendet das Arbeitsverhältnis regelmäßig ohne Abfindung und kann Nachteile beim Arbeitslosengeld auslösen. Insbesondere kann unter bestimmten Voraussetzungen eine Sperrzeit eintreten. Zudem kann eine Kündigung die weitere Beweissicherung und die Durchsetzung bestimmter Ansprüche erschweren.

Vor einer Eigenkündigung sollten mögliche Alternativen geprüft werden. Dazu können eine förmliche Beschwerde, Schutzmaßnahmen des Arbeitgebers oder Verhandlungen über eine einvernehmliche Beendigung gehören. Legt der Arbeitgeber einen Aufhebungsvertrag vor, sollte dieser keinesfalls ungeprüft unterschrieben werden. Ob eine außerordentliche Eigenkündigung in Betracht kommt, hängt von besonders strengen Voraussetzungen ab und sollte zuvor anwaltlich bewertet werden.

Was Arbeitnehmer konkret tun können

Betroffene sollten zunächst sämtliche Vorfälle fortlaufend und sachlich dokumentieren. Relevante E-Mails, Nachrichten, Arbeitsanweisungen und Schreiben sollten geordnet aufbewahrt werden. Mögliche Zeugen und bereits erfolgte Gespräche sind ebenfalls festzuhalten. Dabei sollten Arbeitnehmer keine heimlichen Tonaufnahmen anfertigen und keine geschützten betrieblichen Daten unbefugt an sich nehmen.

Anschließend sollte geprüft werden, ob eine schriftliche Beschwerde gegenüber dem Arbeitgeber sinnvoll ist. Diese sollte konkrete Vorfälle benennen und deutlich machen, welche Beeinträchtigungen beendet werden müssen. Besteht eine Arbeitnehmervertretung, kann diese einbezogen werden. Vor Einreichung der Beschwerde empfiehlt sich eine rechtliche Prüfung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht, damit keine wichtigen Angaben, Ansprüche oder Fristen übersehen werden.

Spätestens bei gesundheitlichen Folgen, einer arbeitsrechtlichen Maßnahme oder einem Beendigungsangebot sollten Arbeitnehmer unverzüglich aktiv werden. Bei einer Entlassung gilt regelmäßig die dreiwöchige Klagefrist nach § 4 Satz 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz). Innerhalb dieser Frist muss grundsätzlich eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Nach Fristablauf wird die Beendigung grundsätzlich als wirksam behandelt, selbst wenn erhebliche rechtliche Einwände bestanden hätten.

Zusammenfassung und Handlungsempfehlung

Bossing liegt nicht bei jedem Konflikt mit einem Vorgesetzten vor. Entscheidend sind die konkreten Handlungen, deren Häufigkeit und ihr Zusammenhang. Wiederholte Herabsetzungen, Ausgrenzungen oder sachlich nicht begründete Maßnahmen können Rechte des Arbeitnehmers verletzen und den Arbeitgeber zum Eingreifen verpflichten. Betroffene sollten sämtliche Vorfälle frühzeitig, sachlich und möglichst genau dokumentieren. Eigenmächtige Schritte wie eine Arbeitsverweigerung, heimliche Tonaufnahmen oder eine vorschnelle Eigenkündigung können zusätzliche Risiken verursachen. Bei Anzeichen für Bossing sollte deshalb ein Anwalt für Arbeitsrecht die Vorfälle, mögliche Ansprüche und das weitere Vorgehen prüfen.