Leiharbeit im Konzern: Wann entsteht ein Arbeitsverhältnis?

Arbeitet ein Beschäftigter dauerhaft in einem anderen Konzernunternehmen, kann eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vorliegen. Das sogenannte Konzernprivileg schützt den Entleiher nicht automatisch vor den Folgen des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Entscheidend ist nicht nur, zu welchem Zweck der Arbeitnehmer ursprünglich eingestellt wurde. Es kommt ebenso darauf an, ob er später tatsächlich zum Zweck der Überlassung beschäftigt wird.

Das Bundesarbeitsgericht stärkt damit Beschäftigte, die über Jahre in den Betrieb eines anderen Konzernunternehmens eingegliedert sind. Unter bestimmten Voraussetzungen kann kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis mit dem Unternehmen entstehen, in dessen Betrieb die Arbeit tatsächlich erbracht wird.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 12. November 2024, Aktenzeichen: 9 AZR 13/24

Wann liegt bei einem Einsatz im Konzern verdeckte Arbeitnehmerüberlassung vor?

Eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung kann vorliegen, wenn ein Beschäftigter tatsächlich wie ein Leiharbeitnehmer in einem anderen Konzernunternehmen eingesetzt wird. Maßgeblich sind dabei nicht allein die Vertragsbezeichnungen der beteiligten Unternehmen. Entscheidend ist vor allem, wie die Zusammenarbeit in der Praxis durchgeführt wird.

Warum arbeitete der Kläger dauerhaft in einem anderen Unternehmen?

Der Kläger war von Juli 2008 bis August 2020 bei einer konzernangehörigen Gesellschaft als Sitzefertiger angestellt. Seine im Arbeitsvertrag vereinbarte Tätigkeit verrichtete er jedoch auf dem Werksgelände eines anderen Konzernunternehmens aus der Automobilindustrie. Nach seiner Darstellung war er dort in den betrieblichen Arbeitsprozess eingebunden und erhielt Weisungen von Beschäftigten dieses Unternehmens.

Der Beschäftigte war deshalb der Auffassung, dass kein echter Werkvertrag durchgeführt worden sei. Stattdessen habe ihn sein Vertragsarbeitgeber dem anderen Unternehmen als Leiharbeitnehmer überlassen. Er verlangte die Feststellung, dass zwischen ihm und dem Einsatzunternehmen ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entstanden sei.

Wie verteidigte sich das Einsatzunternehmen?

Das beklagte Unternehmen bestritt eine Arbeitnehmerüberlassung. Die Arbeitgeberin des Klägers habe auf dem Werksgelände in einem abgegrenzten Bereich mit eigenem Personal Autositze hergestellt. Eine Vermischung der Belegschaften habe nicht stattgefunden. Die Zusammenarbeit sei daher als Werkvertrag und nicht als Überlassung von Arbeitskräften einzuordnen.

Zusätzlich berief sich das Unternehmen auf das Konzernprivileg. Danach gelten wesentliche Vorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsrechts unter bestimmten Voraussetzungen nicht für Überlassungen zwischen verbundenen Konzernunternehmen. Die Vorinstanzen folgten dieser Argumentation und wiesen die Klage ab.

Welche Fragen musste das Bundesarbeitsgericht klären?

Das Bundesarbeitsgericht musste zunächst prüfen, ob die Tätigkeit des Klägers überhaupt als Arbeitnehmerüberlassung eingeordnet werden konnte. Dafür kam es insbesondere auf seine Eingliederung in den Betrieb und die Ausübung arbeitsrechtlicher Weisungen an.

Daneben stellte sich die zentrale Frage, wann das Konzernprivileg ausgeschlossen ist. Die Vorinstanz hatte angenommen, der Beschäftigte müsse sowohl zum Zweck der Überlassung eingestellt als auch zu diesem Zweck beschäftigt worden sein. Diese Auslegung hielt der Überprüfung durch das Bundesarbeitsgericht nicht stand.

Greift das Konzernprivileg bei dauerhafter Arbeitnehmerüberlassung?

Das Konzernprivileg greift nicht, wenn der Beschäftigte zum Zweck der Überlassung eingestellt oder später entsprechend beschäftigt wird. Beide Voraussetzungen müssen nicht gleichzeitig vorliegen. Bereits eines der Merkmale kann ausreichen, um die Schutzvorschriften des Arbeitnehmerüberlassungsrechts anzuwenden.

Warum bedeutet „eingestellt und beschäftigt“ nicht zwingend beides?

Nach § 1 Abs. 3 Nr. 2 AÜG (Arbeitnehmerüberlassungsgesetz) ist das Gesetz bei bestimmten Überlassungen zwischen Konzernunternehmen nur eingeschränkt anwendbar. Die Ausnahme setzt voraus, dass der Beschäftigte nicht zum Zweck der Überlassung eingestellt und beschäftigt wird.

Das Bundesarbeitsgericht verstand das Wort „und“ in dieser Vorschrift nicht als zwingende Verbindung beider Merkmale. Es kann nach Sinn und Zweck der Regelung auch ein alternatives Verhältnis beschreiben. Das Konzernprivileg entfällt daher, wenn der Beschäftigte entweder bereits für eine Überlassung eingestellt oder erst später zu diesem Zweck eingesetzt wird.

Warum schützt eine nachträgliche Vertragsänderung den Arbeitgeber nicht?

Der Arbeitgeber kann das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz nicht dadurch umgehen, dass er einen Beschäftigten zunächst für andere Aufgaben einstellt. Wird der Vertrag später geändert oder erfolgt tatsächlich dauerhaft ein Einsatz wie bei einem Leiharbeitnehmer, kann das Konzernprivileg ebenfalls entfallen.

Der Gesetzgeber wollte gerade verhindern, dass allein der ursprüngliche Vertragsinhalt entscheidend bleibt. Auch die spätere tatsächliche Beschäftigung muss berücksichtigt werden. Deshalb kann ein zunächst regulär begründetes Arbeitsverhältnis durch die weitere Einsatzpraxis zu einer Beschäftigung zum Zweck der Überlassung werden.

Wann spricht ein langer Einsatz gegen das Konzernprivileg?

Ein langfristiger oder auf Dauer angelegter Einsatz in einem anderen Konzernunternehmen kann ein wichtiges Indiz sein. Gleiches gilt, wenn der Vertragsarbeitgeber keine eigene Beschäftigungsmöglichkeit für den Beschäftigten bereithält. Auch die Dauer, Häufigkeit und Unterbrechung der Einsätze sowie der konkrete Anlass sind zu berücksichtigen.

Nicht jede längere Überlassung führt automatisch zum Ausschluss des Konzernprivilegs. Ein besonderer vorübergehender Anlass kann dagegen sprechen, etwa eine Vertretung, Schulung, Einweisung oder zeitlich begrenzte Aufbauhilfe. Entscheidend bleibt eine Gesamtbetrachtung aller Umstände.

Liegt eine nicht offengelegte Arbeitnehmerüberlassung vor, kann nach §§ 9 Abs. 1, 10 Abs. 1 AÜG ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher entstehen. Das Bundesarbeitsgericht konnte jedoch nicht abschließend feststellen, ob der Kläger tatsächlich als Leiharbeitnehmer tätig war. Es hob deshalb das Berufungsurteil auf und verwies die Sache zur weiteren Aufklärung an das Landesarbeitsgericht zurück.

Was können Arbeitnehmer bei einem dauerhaften Konzerneinsatz tun?

Beschäftigte sollten prüfen, ob ihr Einsatz in einem anderen Konzernunternehmen noch als gelegentliche Unterstützung angesehen werden kann. Besonders relevant sind jahrelange Einsätze, eine vollständige Einbindung in den fremden Betrieb und fehlende Beschäftigungsmöglichkeiten beim eigenen Vertragsarbeitgeber.

Welche Umstände sprechen für Arbeitnehmerüberlassung?

Für eine Arbeitnehmerüberlassung kann sprechen, dass das Einsatzunternehmen die täglichen Aufgaben, Arbeitsabläufe und Arbeitszeiten bestimmt. Auch die Abstimmung von Urlaub, die Einteilung in Teams und die Kontrolle der Arbeitsleistung können wichtig sein. Entscheidend ist, ob der Beschäftigte in die fremde Arbeitsorganisation eingegliedert ist und arbeitsrechtlichen Weisungen unterliegt.

Nicht jede Anweisung eines Auftraggebers ist allerdings eine arbeitsrechtliche Weisung. Bei einem Werkvertrag dürfen sachbezogene Vorgaben zum gewünschten Ergebnis gemacht werden. Arbeitsrechtliche Weisungen betreffen dagegen die Person des Beschäftigten und die konkrete Durchführung seiner Tätigkeit. Fragen zu Umfang und Grenzen solcher Vorgaben hängen eng mit dem Direktionsrecht zusammen.

Welche Unterlagen sollten Beschäftigte sichern?

Beschäftigte sollten Unterlagen aufbewahren, aus denen sich der tatsächliche Ablauf des Einsatzes ergibt. Dazu gehören insbesondere Dienstpläne, E-Mails, Arbeitsanweisungen, Organigramme, Zugangskarten und Angaben zu den zuständigen Vorgesetzten.

Auch Informationen darüber, wer Urlaub genehmigt, Arbeitszeiten festlegt und die tägliche Arbeit kontrolliert, können relevant sein. Maßgeblich ist nicht nur der schriftliche Vertrag zwischen den Unternehmen, sondern auch die tatsächliche Durchführung der Zusammenarbeit.

Welche Ansprüche können sich ergeben?

Stellt sich der Einsatz als unerlaubte oder verdeckte Arbeitnehmerüberlassung dar und greift das Konzernprivileg nicht, kann kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis mit dem Entleiher entstanden sein. Der Beschäftigte kann dann unter anderem die Feststellung dieses Arbeitsverhältnisses und einen Beschäftigungsanspruch gegenüber dem Entleiher geltend machen.

Ob diese Voraussetzungen vorliegen, hängt stets von den konkreten Umständen ab. Ein langjähriger Einsatz allein genügt nicht zwingend. In Verbindung mit einer dauerhaften Eingliederung und Weisungsgebundenheit kann er jedoch ein wesentliches Indiz für eine verdeckte Arbeitnehmerüberlassung im Konzern sein.