Entgelttransparenz: Auskunft nur für das Vorjahr

Beschäftigte können nach dem Entgelttransparenzgesetz Auskunft über bestimmte Entgeltkriterien und das Vergleichsentgelt verlangen. Der Anspruch ist jedoch zeitlich und betrieblich begrenzt. Er bezieht sich grundsätzlich nur auf das letzte vor dem Auskunftsverlangen vollständig abgeschlossene Kalenderjahr und auf vergleichbare Beschäftigte desselben Betriebs.

Das Bundesarbeitsgericht stellte außerdem klar, dass der Auskunftsanspruch mehrere voneinander abgrenzbare Bestandteile umfassen kann. Dazu gehören insbesondere Angaben zu den Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie zum statistischen Median der Vergütung.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.02.2026, Aktenzeichen: 8 AZR 83/25

Warum verlangte die Arbeitnehmerin Auskunft über die Vergütung ihrer Kollegen?

Die Arbeitnehmerin war über mehrere Jahre im Vertrieb von Softwareprodukten tätig. Sie arbeitete als Lösungsberaterin für moderne Arbeitsplätze und war einer bestimmten Karrierestufe und einem sogenannten Job Level zugeordnet.

Wie war das Vergütungssystem des Unternehmens aufgebaut?

Das Unternehmen verwendete ein mehrstufiges Karrieresystem. Den einzelnen Karrierestufen waren unterschiedliche Job Level zugeordnet, nach denen sich die Bandbreite der Vergütung richtete. Ab einem bestimmten Job Level wurden zusätzlich Aktienpakete gewährt.

Schriftliche Vorgaben für die Zuordnung zu einem konkreten Job Level bestanden nach den Feststellungen des Gerichts nicht. Die Klägerin war der Karrierestufe IC 2 und dem Job Level 58 zugeordnet. Mehrere männliche Kollegen mit derselben Tätigkeitsbezeichnung waren dagegen höheren Job Levels zugewiesen.

Das Karrieresystem beruhte unter anderem auf einer unternehmensweit geltenden Betriebsvereinbarung. Nach dem Job Level richteten sich sowohl die Entgeltbandbreite als auch zusätzliche Leistungen. Solche variablen oder leistungsabhängigen Bestandteile können auch im Zusammenhang mit Bonus und Provision für die Bewertung der Gesamtvergütung von Bedeutung sein.

Welche Auskünfte verlangte die Beschäftigte?

Die Arbeitnehmerin forderte zunächst eine Überprüfung ihrer Eingruppierung. Später verlangte sie Auskunft nach dem Entgelttransparenzgesetz über die Vergütung männlicher Kollegen mit vergleichbarer Tätigkeit.

Sie wollte insbesondere wissen, nach welchen Kriterien und Verfahren ihr eigenes Entgelt sowie das Entgelt der männlichen Vergleichspersonen festgelegt worden war. Außerdem verlangte sie Angaben zum statistischen Median des monatlichen Bruttoentgelts, zum Basisentgelt und zu gewährten Aktienoptionen.

Die Arbeitgeberin verweigerte die Auskunft unter anderem mit der Begründung, am maßgeblichen Standort gebe es nicht genügend vergleichbare männliche Beschäftigte. Daraufhin erhob die Arbeitnehmerin Klage.

Was umfasst der Auskunftsanspruch nach dem Entgelttransparenzgesetz?

Der individuelle Auskunftsanspruch kann mehrere abgrenzbare Bestandteile umfassen. Beschäftigte können Auskunft über die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung sowie über das Vergleichsentgelt verlangen.

Der Anspruch kann sich auf das durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt und auf bis zu zwei einzelne Entgeltbestandteile beziehen. Als Vergleichsentgelt wird grundsätzlich der auf Vollzeitäquivalente hochgerechnete statistische Median der Vergleichsgruppe angegeben.

Die Auskunft kann dabei helfen, mögliche Verstöße gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz zu erkennen. Ergibt der Vergleich Anhaltspunkte für eine geschlechtsbezogene Benachteiligung, kann zusätzlich eine verbotene Diskriminierung bei der Entgeltfestsetzung im Raum stehen.

Können Beschäftigte Auskunft über mehrere Jahre verlangen?

Nein, grundsätzlich nicht. Der Anspruch bezieht sich nur auf das letzte vor dem Auskunftsverlangen vollständig abgeschlossene Kalenderjahr.

Stellt ein Arbeitnehmer sein Auskunftsverlangen beispielsweise im Jahr 2026, betrifft es grundsätzlich das Kalenderjahr 2025. Es geht nicht um die letzten zwölf Monate vor dem Antrag, sondern um den Zeitraum vom 1. Januar bis zum 31. Dezember des Vorjahres.

Das Bundesarbeitsgericht begründete diese zeitliche Begrenzung mit dem Ausgleich zwischen dem Informationsinteresse der Beschäftigten und dem Verwaltungsaufwand des Arbeitgebers.

Warum ist das letzte abgeschlossene Kalenderjahr maßgeblich?

Der Vergleich soll einen einheitlichen und objektiven Zeitraum erfassen. Durch die Betrachtung eines vollständigen Kalenderjahres werden auch variable Entgeltbestandteile wie Jahressonderzahlungen berücksichtigt.

Zugleich können die Vergütungen sämtlicher Personen der Vergleichsgruppe auf denselben Zeitraum bezogen werden. Das erleichtert einen sachgerechten Vergleich und verhindert unterschiedliche Berechnungszeiträume.

Auch Leistungen, die nicht monatlich ausgezahlt werden, können Teil des maßgeblichen Gesamtentgelts sein. Entscheidend ist daher nicht allein das im Arbeitsvertrag vereinbarte Grundgehalt, sondern können je nach Auskunftsverlangen auch weitere Entgeltbestandteile sein.

Kann der Anspruch in einzelne Teile aufgeteilt werden?

Ja. Der Auskunftsanspruch ist zwar gesetzlich als einheitlicher Anspruch ausgestaltet, kann aber verschiedene voneinander abgrenzbare Informationen umfassen.

Ein Beschäftigter kann beispielsweise Auskunft über die Kriterien der eigenen Vergütung verlangen und zugleich Angaben zum Vergleichsentgelt einer Gruppe des anderen Geschlechts fordern. Die einzelnen Bestandteile stehen zwar in einem inneren Zusammenhang, können aber rechtlich getrennt beurteilt werden.

Bezieht sich die Auskunft auf den Betrieb oder das gesamte Unternehmen?

Der Auskunftsanspruch ist grundsätzlich betriebsbezogen. Maßgeblich sind die Entgeltregelungen und Vergleichspersonen desselben Betriebs und desselben Arbeitgebers.

Ein unternehmensweiter Vergleich über mehrere Betriebe hinweg kann nach dem Entgelttransparenzgesetz daher regelmäßig nicht verlangt werden. Das gilt grundsätzlich auch dann, wenn das Unternehmen ein einheitliches oder standortübergreifendes Vergütungssystem verwendet.

Welcher Betriebsbegriff ist maßgeblich?

Maßgeblich ist der Betriebsbegriff des Betriebsverfassungsrechts. Entscheidend ist daher nicht allein, ob Beschäftigte bei demselben Unternehmen angestellt sind oder dieselbe Tätigkeit ausüben.

Zu prüfen ist vielmehr, welcher betrieblichen Einheit die Arbeitnehmer organisatorisch zugeordnet sind. Von Bedeutung können unter anderem die Leitungsstruktur, die personellen Zuständigkeiten und der Grad der organisatorischen Selbstständigkeit eines Standorts sein.

Das Gericht begründete die Betriebsbezogenheit auch damit, dass das Entgelttransparenzgesetz dem Betriebsrat bestimmte Aufgaben bei der Bearbeitung von Auskunftsverlangen zuweist.

Soweit Entgeltgrundsätze oder Vergütungssysteme kollektiv ausgestaltet werden, können außerdem Mitbestimmungsrechte der Arbeitnehmervertretung berührt sein. Der individuelle Auskunftsanspruch bleibt davon jedoch rechtlich zu unterscheiden.

Gilt die Beschränkung auch bei einem unternehmensweiten Entgeltsystem?

Ja. Auch wenn die Vergütung durch unternehmensweit geltende Gesamtbetriebsvereinbarungen, einen Tarifvertrag oder einheitliche Karrieremodelle bestimmt wird, bleibt der gesetzliche Auskunftsanspruch grundsätzlich auf den jeweiligen Betrieb beschränkt.

Das Bundesarbeitsgericht erkannte an, dass dies bei einheitlichen Entgeltstrukturen zu unbefriedigenden Ergebnissen führen kann. Der eindeutige Wortlaut des Gesetzes lasse jedoch keinen unternehmensweiten Anspruch zu.

Ist die tatsächliche Entgeltgleichheit ebenfalls auf den Betrieb beschränkt?

Nicht zwingend. Der Anspruch auf gleiches Entgelt für Frauen und Männer kann unionsrechtlich auch einen Vergleich über mehrere Betriebe hinweg ermöglichen, wenn die Entgeltbedingungen auf dieselbe einheitliche Quelle zurückzuführen sind.

Davon zu unterscheiden ist jedoch der gesetzliche Auskunftsanspruch. Dieser dient lediglich als Hilfsmittel zur Durchsetzung der Entgeltgleichheit und darf vom deutschen Gesetzgeber enger ausgestaltet werden. Das Bundesarbeitsgericht hielt die betriebliche Begrenzung daher für unionsrechtlich zulässig.

Was müssen Arbeitnehmer bei einem Auskunftsverlangen beachten?

Arbeitnehmer sollten das Auskunftsverlangen möglichst genau formulieren. Sie müssen insbesondere die Vergleichstätigkeit benennen und angeben, welche Informationen über die Vergütung verlangt werden.

In welcher Form muss die Auskunft verlangt werden?

Das Auskunftsverlangen muss in Textform erfolgen. Eine E-Mail kann hierfür grundsätzlich ausreichen.

Aus dem Antrag sollte hervorgehen, welche gleiche oder gleichwertige Tätigkeit als Vergleich herangezogen wird. Außerdem sollte klar bezeichnet werden, ob Auskunft über das durchschnittliche Bruttoentgelt, bestimmte Entgeltbestandteile oder die Kriterien und Verfahren der Entgeltfindung verlangt wird.

Im entschiedenen Fall genügte die E-Mail der Arbeitnehmerin diesen Anforderungen. Sie hatte die Vergleichstätigkeit benannt und das Auskunftsverlangen in Textform gestellt.

Welche Rolle spielt die Größe des Betriebs?

Der individuelle Auskunftsanspruch setzt grundsätzlich voraus, dass der Arbeitgeber in dem betreffenden Betrieb mehr als 200 Beschäftigte hat. Zusätzlich muss eine ausreichend große Vergleichsgruppe des anderen Geschlechts vorhanden sein.

Das Gesetz schützt dabei die Vertraulichkeit einzelner Vergütungsdaten. Sind weniger als sechs Beschäftigte des anderen Geschlechts in der Vergleichstätigkeit tätig, besteht grundsätzlich kein Anspruch auf Angabe des statistischen Vergleichsentgelts.

Können Betriebsratsmitglieder ebenfalls Auskunft verlangen?

Ja. Die Mitgliedschaft im Betriebsrat schließt den persönlichen Auskunftsanspruch nicht aus. Auch wenn ein Betriebsratsmitglied aufgrund seiner Tätigkeit bereits Einblicke in das Vergütungssystem erhalten hat, müssen diese Kenntnisse nicht mit den gesetzlich geschuldeten Informationen übereinstimmen.

Eine Verweigerung allein wegen der Betriebsratstätigkeit könnte sogar eine unzulässige Benachteiligung darstellen.

Was können Beschäftigte bei einer verweigerten Auskunft tun?

Wird ein berechtigtes Auskunftsverlangen abgelehnt oder unvollständig beantwortet, kann der Anspruch gerichtlich geltend gemacht werden. Zuvor sollte geprüft werden, ob das richtige Kalenderjahr, der maßgebliche Betrieb und eine hinreichend konkrete Vergleichstätigkeit benannt wurden.

Im entschiedenen Verfahren musste das Landesarbeitsgericht erneut prüfen, ob die männlichen Kollegen tatsächlich gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichteten und wie viele dieser Beschäftigten demselben Betrieb wie die Klägerin zugeordnet waren. Das Bundesarbeitsgericht konnte diese Fragen mangels ausreichender Tatsachenfeststellungen nicht abschließend entscheiden.