Gehalt in Aktien: Wann ist die Vergütungsabrede unwirksam?

Arbeitgeber dürfen das vereinbarte Gehalt nicht beliebig durch Aktien, Aktienoptionen oder andere Sachleistungen ersetzen. Nach § 107 GewO muss Arbeitsentgelt grundsätzlich in Euro berechnet und ausgezahlt werden. Sachbezüge sind zwar möglich. Sie müssen aber dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entsprechen.

Das Landesarbeitsgericht Düsseldorf erklärte eine Vereinbarung für unwirksam, nach der mehr als die Hälfte der monatlichen Vergütung eines Webredakteurs durch Aktienbezugsrechte beziehungsweise Aktien erbracht werden sollte. Weil deren tatsächlicher Wert und Verwertbarkeit ungewiss waren, konnte der Arbeitnehmer die ausstehende Geldvergütung verlangen.

Anmerkung zu Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 30.10.2008, Aktenzeichen: 5 Sa 977/08

Darf der Arbeitgeber einen Teil des Gehalts in Aktien auszahlen?

Grundsätzlich muss die vertraglich geschuldete Vergütung in Euro berechnet und ausgezahlt werden. Das ergibt sich aus § 107 Abs. 1 GewO (Gewerbeordnung).

Arbeitgeber und Arbeitnehmer können nach § 107 Abs. 2 Satz 1 GewO zwar vereinbaren, dass ein Teil des Entgelts als Sachbezug gewährt wird. Zulässig ist dies aber nur, wenn der Sachbezug dem Interesse des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entspricht.

Welche Vergütung war im Arbeitsvertrag vereinbart?

Der Kläger arbeitete als Webredakteur für ein Start-up-Unternehmen. In seinem Arbeitsvertrag war ein Bruttomonatsgehalt von 6.480 Euro bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von 30 Stunden vereinbart.

Für den ersten Beschäftigungsmonat sollte das Gehalt teilweise durch Bezugsrechte auf 1.500 stimmrechtslose Vorzugsaktien erfüllt werden. Später änderten die Parteien die Vereinbarung. Danach sollten monatlich lediglich 1.670 Euro in Geld gezahlt und der verbleibende Teil des Gehalts in Aktien erbracht werden.

Damit bestand ein erheblicher Unterschied zwischen dem vertraglich bezifferten Bruttogehalt und dem tatsächlich ausgezahlten Geldbetrag. Mehr als die Hälfte des Monatsgehalts sollte von der Werthaltigkeit und Verwertbarkeit der Aktien abhängen.

Warum klagte der Arbeitnehmer auf weitere Zahlung?

Der Arbeitnehmer beendete das Arbeitsverhältnis bereits nach kurzer Zeit. Für die Monate Dezember 2007 bis Februar 2008 erhielt er nur die vereinbarten Geldbeträge. Aktien oder Bezugsrechte konnten aus seiner Sicht den verbleibenden Lohnanspruch nicht wirksam erfüllen.

Er verlangte deshalb insgesamt 14.754,60 Euro brutto abzüglich der bereits gezahlten Nettobeträge. Die Arbeitgeberin hielt dagegen, die Beteiligungsrechte seien werthaltig, frei handelbar und böten dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, am künftigen Unternehmenserfolg teilzuhaben.

Solche Beteiligungen können als zusätzliche Leistungen oder als Form von Bonus und Provision ausgestaltet werden. Rechtlich problematisch wird es jedoch, wenn sie nicht zusätzlich gewährt werden, sondern einen wesentlichen Teil des fest vereinbarten Arbeitslohns ersetzen sollen.

Wann sind Aktien und Aktienoptionen als Sachbezug zulässig?

Aktienbezugsrechte können grundsätzlich Sachbezüge im Sinne von § 107 Abs. 2 GewO sein. Voraussetzung ist allerdings, dass sie tatsächlich einen wirtschaftlichen Wert besitzen und die gesetzlichen Grenzen für Sachleistungen eingehalten werden.

Das Gericht ließ offen, wie werthaltig die Beteiligungsrechte im konkreten Fall tatsächlich waren. Selbst unter der Annahme, dass es sich um Sachbezüge handelte, war die Vergütungsvereinbarung unwirksam.

Wann liegt ein Interesse des Arbeitnehmers vor?

Entscheidend ist nicht allein, dass der Arbeitnehmer die Vereinbarung unterschrieben hat. Maßgeblich ist vielmehr sein objektiv verstandenes, wohlverstandenes Interesse.

Typische Sachbezüge kann der Arbeitnehmer unmittelbar nutzen. Dazu gehören beispielsweise freie Unterkunft, Verpflegung oder die private Nutzung eines Dienstwagens. Er muss diese Leistungen nicht erst verkaufen, um Geld für seinen Lebensunterhalt zu erhalten.

Bei den Aktienbezugsrechten war die Situation anders. Das Unternehmen war noch nicht an der Börse notiert. Der Arbeitnehmer hätte zunächst einen Käufer finden müssen. Ob und zu welchem Preis ein Verkauf möglich gewesen wäre, war vollkommen ungewiss.

Eine bloße Hoffnung auf eine spätere Wertsteigerung genügte dem Gericht nicht. Der Arbeitnehmer benötigte verlässlich verfügbare Barmittel. Dass er die Beteiligung im Arbeitsvertrag akzeptiert hatte, führte daher nicht automatisch zu einem ausreichenden Eigeninteresse.

Darf das wirtschaftliche Risiko auf Beschäftigte übertragen werden?

Der Arbeitgeber trägt grundsätzlich das wirtschaftliche Risiko seines Unternehmens. Dieses Risiko darf nicht dadurch auf Beschäftigte verlagert werden, dass ein erheblicher Teil des fest vereinbarten Gehalts von der künftigen Entwicklung des Unternehmens abhängt.

Im entschiedenen Fall bestand die konkrete Gefahr, dass der über den ausgezahlten Betrag hinausgehende Vergütungsanteil vollständig wertlos blieb. Mehr als 50 Prozent des vereinbarten Entgelts waren dadurch mit einem erheblichen Unsicherheitsfaktor belastet.

Das Landesarbeitsgericht zog ergänzend die Rechtsprechung zur Widerruflichkeit zusätzlicher Leistungen heran. Danach können flexible Vergütungsbestandteile nur in begrenztem Umfang zulässig sein. Hier ging es jedoch nicht um eine freiwillige Zusatzleistung, sondern um einen wesentlichen Bestandteil des fest vereinbarten Monatsgehalts.

Wann entspricht ein Sachbezug der Eigenart des Arbeitsverhältnisses?

Ein Sachbezug kann auch dann zulässig sein, wenn er für die Branche oder Tätigkeit typisch ist. Beispiele sind Deputate im Brauerei- oder Landwirtschaftsbereich sowie eine Dienstwohnung für einen Hausmeister.

Aktienpakete gehören nach Auffassung des Gerichts nicht allein deshalb zur Eigenart des Arbeitsverhältnisses, weil der Arbeitgeber ein modernes Unternehmen aus der Softwarebranche betreibt. Auch ein Start-up darf daher nicht ohne Weiteres einen erheblichen Teil des Gehalts durch Unternehmensbeteiligungen ersetzen.

Das gilt unabhängig davon, ob entsprechende Beteiligungsmodelle in bestimmten Branchen verbreitet sind. Eine verbreitete Praxis wird nicht automatisch zu einer zulässigen Vergütungsregelung.

Was können Arbeitnehmer bei einer unwirksamen Vergütungsabrede verlangen?

Verstößt die Vereinbarung gegen § 107 GewO, ist sie nach § 134 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) nichtig. Die Übertragung von Aktien oder Bezugsrechten erfüllt den vertraglichen Anspruch auf Geldvergütung dann nicht.

Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich die vereinbarte Bruttovergütung verlangen. Bereits geleistete Zahlungen oder tatsächlich anrechenbare Leistungen müssen berücksichtigt werden.

Muss der Arbeitgeber das Gehalt vollständig in Geld nachzahlen?

Im entschiedenen Fall musste die Arbeitgeberin die vereinbarte Monatsvergütung von 6.480 Euro brutto abzüglich der bereits gezahlten Nettobeträge leisten. Der Anspruch beruhte auf dem Arbeitsvertrag in Verbindung mit § 107 GewO.

Das Gericht stellte klar, dass die unwirksame Aktienregelung nicht dazu führte, dass nur der geringe Geldbetrag geschuldet war. Maßgeblich blieb das im Vertrag ausdrücklich vereinbarte Bruttomonatsgehalt.

Dies kann auch bei anderen Vergütungsmodellen relevant sein. Wird ein Teil des Gehalts durch Gutscheine, Waren, Beteiligungen oder sonstige Vorteile ersetzt, ist zu prüfen, ob die Voraussetzungen für einen zulässigen Sachbezug erfüllt sind.

Was sollte bei Aktienoptionen als Zusatzleistung beachtet werden?

Anders kann die Beurteilung ausfallen, wenn Aktienoptionen zusätzlich zum festen Gehalt gewährt werden. Dann ersetzen sie nicht den laufenden Arbeitslohn, sondern treten als besondere Beteiligungs- oder Erfolgsleistung hinzu.

Auch solche Vereinbarungen sollten klare Regelungen enthalten. Wichtig sind insbesondere die Voraussetzungen für die Zuteilung, Ausübungsfristen, Wartezeiten und die Folgen einer ordentlichen Kündigung. Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses entsteht häufig Streit darüber, ob bereits erworbene Optionen bestehen bleiben oder verfallen.

Soweit die Beteiligung auf allgemeinen betrieblichen Regeln beruht, können außerdem der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz und bei kollektiven Vergütungsstrukturen die Beteiligungsrechte des Betriebsrats eine Rolle spielen.

Was sollten Betroffene konkret tun?

Beschäftigte sollten zunächst feststellen, welches Bruttogehalt im Vertrag vereinbart wurde und welcher Betrag tatsächlich in Geld ausgezahlt worden ist. Anschließend ist zu prüfen, ob die übrige Vergütung als Zusatzleistung oder als Ersatz für das feste Gehalt ausgestaltet wurde.

Offene Lohnansprüche sollten zeitnah schriftlich geltend gemacht werden. Im Arbeitsvertrag oder in einem Tarifvertrag können Ausschlussfristen enthalten sein, durch die Ansprüche bereits nach wenigen Monaten verfallen.

Arbeitnehmer sollten außerdem Abrechnungen, Beteiligungsvereinbarungen, Informationen über die Handelbarkeit der Aktien und sämtliche Mitteilungen des Unternehmens sichern. Daraus lässt sich beurteilen, ob der Arbeitgeber den Vergütungsanspruch durch die gewährten Leistungen tatsächlich erfüllt hat.