Welche Rechte haben Führungskräfte im Arbeitsverhältnis?

Führungskräfte tragen Verantwortung für Mitarbeiter, Budgets, Projekte und wesentliche Entscheidungen im Unternehmen. Gleichzeitig müssen sie ihre eigene berufliche und rechtliche Position im Blick behalten. Denn eine herausgehobene Stellung innerhalb der Unternehmenshierarchie bedeutet nicht automatisch, dass arbeitsrechtlich besondere Regeln gelten.

Ein „Head of“, „Director“, Bereichsleiter oder Abteilungsleiter kann weiterhin Arbeitnehmer sein, möglicherweise aber auch als leitender Angestellter einzuordnen sein. Bei einem Wechsel in die Geschäftsführung verändert sich die rechtliche Stellung wiederum grundlegend.

Gerade deshalb kann eine unabhängige arbeitsrechtliche Beratung sinnvoll sein – nicht erst bei einer Kündigung, sondern auch bei Vertragsverhandlungen, Beförderungen, Veränderungen des Verantwortungsbereichs oder einer bevorstehenden Trennung.

Führungskraft ist kein eigener arbeitsrechtlicher Status

Der Begriff „Führungskraft“ beschreibt zunächst eine Position innerhalb des Unternehmens. Rechtlich kann sich dahinter jedoch ein Arbeitnehmer, ein leitender Angestellter, ein Prokurist oder ein Geschäftsführer verbergen.

Entscheidend sind nicht allein Jobtitel, Gehalt oder Hierarchieebene. Maßgeblich sind vielmehr der konkrete Vertrag, die tatsächlich übertragenen Aufgaben und die vorhandenen Entscheidungsbefugnisse.

Diese Einordnung kann insbesondere bei einer Kündigung oder einem Wechsel in die Geschäftsführung erhebliche Bedeutung haben.

Arbeitsvertrag, Vergütung und Veränderungen der Position

Bei Führungskräften besteht die Vergütung häufig nicht nur aus einem festen Gehalt. Bonuszahlungen, Zielvereinbarungen, Tantiemen, variable Vergütung, Dienstwagen, Beteiligungsprogramme oder betriebliche Altersversorgung können wirtschaftlich eine erhebliche Rolle spielen.

Hinzu kommen häufig längere Kündigungsfristen, besondere Freistellungsregelungen, Versetzungsklauseln oder Wettbewerbsverbote. Gerade bei einer Beförderung oder Vertragsänderung sollte daher nicht nur das neue Gehalt betrachtet werden.

Auch Veränderungen während des bestehenden Arbeitsverhältnisses können rechtlich relevant werden. Werden Verantwortungsbereiche verkleinert, Mitarbeiter entzogen, Berichtslinien verändert oder wesentliche Aufgaben auf andere Personen übertragen, stellt sich die Frage, welche Veränderungen noch vom Arbeitsvertrag und vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt sind.

Kündigung und Trennung von Führungskräften

Auch Führungskräfte genießen grundsätzlich Kündigungsschutz, sofern die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Ein hohes Gehalt oder erhebliche Personalverantwortung führen für sich genommen nicht dazu, dass eine Kündigung leichter möglich wäre.

Bei einer Trennung müssen jedoch häufig neben der Kündigung selbst weitere wirtschaftliche Positionen berücksichtigt werden. Dazu können Bonus- und Tantiemeansprüche, variable Vergütung, Dienstwagen, Freistellung, Beteiligungsprogramme oder nachvertragliche Wettbewerbsverbote gehören.

Eine Besonderheit besteht, wenn eine Führungskraft tatsächlich als leitender Angestellter im Sinne des § 14 Abs. 2 KSchG einzuordnen ist. Auch leitende Angestellte genießen grundsätzlich Kündigungsschutz. Im Kündigungsschutzverfahren kann der Arbeitgeber jedoch unter bestimmten Voraussetzungen die gerichtliche Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung beantragen, ohne hierfür die bei anderen Arbeitnehmern erforderlichen besonderen Auflösungsgründe darlegen zu müssen.

Nicht jeder „Director“, „Head of“ oder Bereichsleiter erfüllt diese Voraussetzungen. Mehr zur rechtlichen Einordnung und den Folgen einer Kündigung finden Sie in unserem Beitrag „Leitende Angestellte – Kündigungsschutz und § 14 KSchG“.

Aufhebungsvertrag und Trennungsverhandlungen

Gerade bei Führungskräften erfolgt eine Trennung häufig durch einen Aufhebungsvertrag oder eine anderweitige Trennungsvereinbarung.

Dabei sollte nicht ausschließlich auf die Höhe einer möglichen Abfindung geschaut werden. Ebenso wichtig können offene Bonus- und Tantiemeansprüche, die Dauer einer Freistellung, der Dienstwagen, Beteiligungsprogramme, Wettbewerbsverbote oder die Kommunikation der Trennung sein.

Eine Trennungsvereinbarung sollte deshalb immer in ihrer Gesamtheit betrachtet werden.

Wechsel in die Geschäftsführung

Für Führungskräfte kann die Bestellung zum Geschäftsführer der nächste Karriereschritt sein. Rechtlich handelt es sich dabei jedoch nicht lediglich um eine Beförderung.

Mit der Geschäftsführerstellung verändern sich die rechtlichen Rahmenbedingungen erheblich. Neben dem Geschäftsführer-Dienstvertrag können gesellschaftsrechtliche Fragen, persönliche Haftungsrisiken, Versicherungen sowie steuerliche und sozialversicherungsrechtliche Themen relevant werden.

Besonders wichtig ist dabei auch die Frage, was mit einem zuvor bestehenden Arbeitsverhältnis geschieht und welche Folgen eine spätere Abberufung oder Trennung hätte.

Warum eine eigene rechtliche Beratung sinnvoll sein kann

Führungskräfte vertreten innerhalb ihres Verantwortungsbereichs häufig selbst die Interessen des Unternehmens. Wenn es jedoch um den eigenen Vertrag, die eigene Vergütung oder die eigene berufliche Zukunft geht, können die Interessen des Unternehmens und die persönlichen Interessen der Führungskraft auseinanderfallen.

Die Personalabteilung, die Rechtsabteilung oder externe Berater des Unternehmens beraten grundsätzlich das Unternehmen. Gerade bei Vertragsverhandlungen, Veränderungen der eigenen Position oder einer bevorstehenden Trennung kann deshalb ein eigener unabhängiger rechtlicher Ansprechpartner sinnvoll sein.

Rechtliche Begleitung für Ihre Position als Führungskraft

Wir beraten Führungskräfte, Manager und leitende Angestellte insbesondere bei Arbeits- und Anstellungsverträgen, Bonus und variabler Vergütung, Veränderungen des Verantwortungsbereichs, Kündigungen, Aufhebungsverträgen und Trennungsverhandlungen sowie bei der Frage, ob eine Stellung als leitender Angestellter vorliegt.

Auch bei einem geplanten Wechsel in die Geschäftsführung beraten wir zur eigenen arbeits- und dienstvertragsrechtlichen Position und behalten die relevanten Schnittstellen zu anderen Rechtsgebieten im Blick.