Urlaubsabgeltung bei Langzeiterkrankung

Langzeiterkrankte Arbeitnehmer können unter bestimmten Umständen auch nach vielen Jahren noch Anspruch auf Urlaubsabgeltung haben. Entscheidend ist nicht nur die gesetzliche 15-Monatsfrist, sondern auch der konkrete Inhalt des Arbeitsvertrags. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt: Schließt eine arbeitsvertragliche Regelung den Verfall des gesetzlichen Mindesturlaubs bei Krankheit zugunsten des Arbeitnehmers aus, kann der Arbeitgeber sich später nicht ohne Weiteres auf den üblichen Urlaubsverfall berufen.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15. Juli 2025, Aktenzeichen: 9 AZR 198/24

Der Fall im Überblick

In dem Verfahren ging es um eine Arbeitnehmerin, die seit 2010 als Pflegekraft beschäftigt war. Auf ihr Arbeitsverhältnis fanden arbeitsvertraglich die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Anwendung. Zusätzlich enthielt ihr Arbeitsvertrag eine eigene Regelung zum Urlaub. Danach hatte sie bei einer Sechs-Tage-Woche insgesamt 35 Arbeitstage Urlaub pro Jahr, bestehend aus gesetzlichem Mindesturlaub und zusätzlichem vertraglichem Urlaub.

Die Arbeitnehmerin war ab dem 31. Juli 2015 bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses am 30. Juni 2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt. Sie konnte deshalb über viele Jahre keinen Urlaub nehmen. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses verlangte sie die Abgeltung ihres gesetzlichen Mindesturlaubs aus den Jahren 2016 bis 2021. Insgesamt ging es um 144 Arbeitstage und einen Betrag von 16.908,92 Euro brutto.

Der Arbeitgeber lehnte die Zahlung ab. Er meinte, die Urlaubsansprüche seien spätestens 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres verfallen. Diese 15-Monatsfrist spielt bei langanhaltender Krankheit im Urlaubsrecht eine wichtige Rolle. Die Arbeitnehmerin berief sich jedoch auf ihren Arbeitsvertrag. Dort stand, dass der Urlaub bei krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit über den Übertragungszeitraum hinaus fortbesteht, allerdings nur bis zur Höhe des gesetzlichen Urlaubsanspruchs.

Die Entscheidung des Gerichts und ihre Begründung

Das Bundesarbeitsgericht gab der Arbeitnehmerin Recht. Der Arbeitgeber musste den gesetzlichen Mindesturlaub aus den Jahren 2016 bis 2021 abgelten. Grundlage für die Urlaubsabgeltung war § 7 Abs. 4 BUrlG (Bundesurlaubsgesetz). Danach ist Urlaub abzugelten, wenn er wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann. Voraussetzung ist aber, dass bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses überhaupt noch offene Urlaubsansprüche bestehen.

Genau daran knüpfte der Streit an. Grundsätzlich gilt bei durchgehender Arbeitsunfähigkeit: Gesetzlicher Mindesturlaub kann 15 Monate nach Ablauf des Urlaubsjahres verfallen. Das bedeutet, Urlaub aus einem Kalenderjahr erlischt regelmäßig mit Ablauf des 31. März des übernächsten Jahres, wenn der Arbeitnehmer dauerhaft krank bleibt. Diese Regel schützt Arbeitgeber vor einer unbegrenzten Ansammlung von Urlaubsansprüchen über viele Jahre.

Der Arbeitsvertrag war entscheidend

Im konkreten Fall kam das Bundesarbeitsgericht aber zu einem anderen Ergebnis, weil der Arbeitsvertrag eine günstigere Regelung enthielt. Die Klausel sah vor, dass der gesetzliche Urlaubsanspruch fortbesteht, wenn die Arbeitnehmerin den übertragenen Urlaub wegen ärztlich nachgewiesener Krankheit nicht bis zum 30. April des Folgejahres nehmen konnte. Einen späteren Verfallzeitpunkt nannte der Vertrag nicht. Für das Gericht sprach der Wortlaut deshalb klar dafür, dass der gesetzliche Mindesturlaub bei Langzeiterkrankung nicht verfallen sollte.

Das Gericht behandelte die Vertragsregelung als Allgemeine Geschäftsbedingung im Sinne von § 305 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch). Solche Klauseln legt man danach aus, wie verständige Vertragspartner sie typischerweise verstehen dürfen. Aus Sicht einer Arbeitnehmerin durfte die Formulierung bedeuten: Wenn Krankheit die Urlaubsnahme verhindert, bleibt der gesetzliche Mindesturlaub erhalten. Der Arbeitgeber konnte die Klausel deshalb nicht nachträglich so verstehen, als beschreibe sie nur die damals bekannte Rechtsprechung.

Die 15-Monatsfrist war nicht zwingend

Besonders wichtig ist die Aussage des Gerichts zur 15-Monatsfrist. Diese Frist gilt zwar im gesetzlichen Urlaubsrecht bei Konflikten bei Krankheit. Sie zwingt die Arbeitsvertragsparteien aber nicht dazu, den Urlaub tatsächlich verfallen zu lassen. Arbeitgeber dürfen Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag besserstellen. Eine Vereinbarung, die den gesetzlichen Mindesturlaub bei Langzeiterkrankung länger erhält, ist daher möglich.

Auch die Bezugnahme auf die Arbeitsvertragsrichtlinien half dem Arbeitgeber nicht. Der Arbeitsvertrag enthielt eine eigenständige Regelung zum Urlaubsverfall. Diese Regelung wich erkennbar von den Richtlinien ab und regelte gerade den Fall der krankheitsbedingten Verhinderung besonders. Deshalb konnte der Arbeitgeber nicht ergänzend auf andere Verfallsfristen zurückgreifen. Die vertragliche Formulierung hatte Vorrang.

Welche Folgen hat das für Arbeitnehmer?

Das Urteil zeigt deutlich: Arbeitnehmer sollten bei Urlaubsabgeltung nach langer Krankheit nicht vorschnell davon ausgehen, dass ältere Urlaubsansprüche automatisch verloren sind. Zwar ist die 15-Monatsfrist in vielen Fällen ein starkes Argument für den Arbeitgeber. Sie entscheidet aber nicht jeden Fall. Der Arbeitsvertrag, ein Tarifvertrag oder vergleichbare Regelungen können zu einem günstigeren Ergebnis führen.

Praktisch relevant ist das vor allem bei Beschäftigten, die lange arbeitsunfähig waren und deren Arbeitsverhältnis später endet. Das kann etwa nach einer krankheitsbedingten Kündigung, einem Aufhebungsvertrag, einer Erwerbsminderungsrente oder einer sonstigen Beendigung der Fall sein. Wenn der Urlaub wegen Krankheit über Jahre nicht genommen werden konnte, lohnt sich eine genaue Prüfung der Vertragsklauseln. Gerade Formulierungen zum Übertragungszeitraum, zum Fortbestand bei Krankheit und zur Abgeltung bei Beendigung können entscheidend sein.

Arbeitnehmer sollten außerdem zwischen gesetzlichem Mindesturlaub und zusätzlichem vertraglichem Urlaub unterscheiden. Der gesetzliche Mindesturlaub genießt einen besonderen Schutz. Zusätzlicher Urlaub kann dagegen häufig strengeren Verfallsregeln unterliegen, wenn der Vertrag dies klar regelt. Im entschiedenen Fall erhielt die Arbeitnehmerin nicht den gesamten Urlaub aus allen Jahren, sondern die Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs aus sechs Jahren.

Wichtig ist auch der Zeitpunkt der Geltendmachung. Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses wandelt sich offener Urlaub in einen Zahlungsanspruch um. Arbeitnehmer sollten diesen Anspruch zeitnah schriftlich geltend machen und mögliche Ausschlussfristen beachten. Solche Fristen können in Arbeitsverträgen oder anwendbaren Arbeitsvertragsrichtlinien stehen. Wer zu lange wartet, riskiert trotz bestehendem Urlaubsanspruch den Verlust der Zahlung.

Für Arbeitnehmer bedeutet das Urteil daher vor allem eines: Der genaue Wortlaut des Arbeitsvertrags kann bares Geld wert sein. Eine scheinbar allgemeine Urlaubsklausel kann im Einzelfall dazu führen, dass Urlaubsansprüche trotz jahrelanger Krankheit fortbestehen. Arbeitgeber müssen sich an selbst verwendeten Vertragsformulierungen festhalten lassen. Das gilt auch dann, wenn sich die Rechtsprechung später anders entwickelt oder der Arbeitgeber die Klausel im Nachhinein enger verstanden wissen möchte.

Über die Kanzlei Hoang in Dortmund

Die Kanzlei Hoang in Dortmund unterstützt Arbeitnehmer bundesweit bei Fragen rund um Urlaub, Urlaubsabgeltung, Krankheit und die Beendigung von Arbeitsverhältnissen. Gerade bei längerer Arbeitsunfähigkeit lohnt sich eine sorgfältige Prüfung des Arbeitsvertrags, der Abrechnungen und möglicher Ausschlussfristen. Die Kanzlei prüft, ob noch offene Zahlungsansprüche bestehen, setzt diese außergerichtlich durch und vertritt Arbeitnehmer erforderlichenfalls vor dem Arbeitsgericht. Ziel ist eine klare rechtliche Einschätzung und eine konsequente Durchsetzung berechtigter Ansprüche.