Muss der Arbeitgeber vor einer Kündigung drei Abmahnungen aussprechen?

Viele Arbeitnehmer glauben, dass der Arbeitgeber erst nach drei Abmahnungen kündigen darf. Das ist ein weitverbreiteter arbeitsrechtlicher Irrtum. Tatsächlich kann bereits eine einzige Abmahnung ausreichen. Bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen ist sogar eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung möglich. Entscheidend ist nicht die Anzahl der Abmahnungen, sondern insbesondere die Schwere des Fehlverhaltens und die Frage, ob eine vorherige Warnung erforderlich war.

Das Wichtigste auf einen Blick

• Drei Abmahnungen sind nicht vorgeschrieben. Eine solche gesetzliche Regelung gibt es nicht.

• Eine Abmahnung kann genügen, wenn der Arbeitnehmer danach erneut eine vergleichbare Pflichtverletzung begeht.

• Eine Kündigung ohne Abmahnung ist ebenfalls möglich, insbesondere bei besonders schwerwiegenden Pflichtverletzungen (z.B. Diebstahl, Arbeitszeitbetrug).

• Nicht jeder Verstoß rechtfertigt eine Kündigung. Es kommt auf die konkreten Umstände und die Verhältnismäßigkeit an.

• Eine unberechtigte Abmahnung kann angegriffen werden. Arbeitnehmer können unter bestimmten Voraussetzungen deren Entfernung aus der Personalakte verlangen.

• Eine Gegendarstellung sollte gut durchdacht sein. Eine vorschnelle Reaktion kann taktische und strategische Nachteile mit sich bringen.

Was Sie jetzt konkret tun sollten

Wenn Sie eine Abmahnung erhalten haben, sollten Sie diese ernst nehmen. Verlassen Sie sich nicht darauf, dass vor einer Kündigung noch zwei weitere Abmahnungen ausgesprochen werden müssen.

Bewahren Sie das Abmahnschreiben auf und sichern Sie relevante Unterlagen, etwa E-Mails, Dienstpläne oder Arbeitszeitnachweise, soweit Sie darauf rechtmäßig zugreifen dürfen. Falls Sie den Vorwurf für unberechtigt halten, sollten Sie die Abmahnung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht prüfen lassen.

Reagieren Sie nicht vorschnell mit einer Gegendarstellung. Welche Vorgehensweise strategisch sinnvoll ist, sollte zuvor mit einem Anwalt für Arbeitsrecht besprochen werden.

Haben Sie bereits eine Kündigung erhalten, müssen Sie schnell handeln. Für eine Kündigungsschutzklage gilt eine Frist von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Danach wird auch eine unwirksame Kündigung wirksam.

Welche Fehler Sie vermeiden sollten

Die erste Abmahnung unterschätzen

Der größte Fehler besteht darin, eine erste Abmahnung nicht ernst zu nehmen. Wer glaubt, dass erst nach der dritten Abmahnung eine Kündigung droht, riskiert seinen Arbeitsplatz. Bereits eine erneute vergleichbare Pflichtverletzung kann unter bestimmten Voraussetzungen eine Kündigung rechtfertigen.

Vorschnell eine Gegendarstellung zur Abmahnung abgeben

Arbeitnehmer haben grundsätzlich die Möglichkeit, auf eine Abmahnung mit einer sogenannten Gegendarstellung zu reagieren. Allerdings ist dies nicht immer taktisch sinnvoll.

Durch eine vorschnelle Gegendarstellung können dem Arbeitgeber möglicherweise Informationen geliefert werden, die ihm bislang nicht bekannt waren und die er später zur Begründung einer Kündigung verwenden könnte. Zudem kann es strategisch sinnvoller sein, zunächst nicht auf die Abmahnung zu reagieren und deren Rechtmäßigkeit erst im Rahmen eines späteren Kündigungsschutzverfahrens überprüfen zu lassen.

Ob eine Gegendarstellung sinnvoll ist oder zunächst darauf verzichtet werden sollte, sollte deshalb vorab mit einem Anwalt für Arbeitsrecht besprochen werden.

Davon ausgehen, dass eine Kündigung ohne Abmahnung unwirksam ist

Arbeitnehmer sollten nicht automatisch davon ausgehen, dass eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung unwirksam ist. Bei besonders schweren Pflichtverletzungen kann der Arbeitgeber unmittelbar kündigen.

Auch eine vorschnelle Eigenkündigung oder die ungeprüfte Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags kann erhebliche Nachteile verursachen.

Welche Rechte Arbeitnehmer in dieser Situation haben

Bei einer verhaltensbedingten Kündigung kommt es unter anderem auf § 1 Abs. 2 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) an, sofern der allgemeine Kündigungsschutz Anwendung findet.

Grundsätzlich gilt: Eine Kündigung muss verhältnismäßig sein. Bei steuerbarem Fehlverhalten ist deshalb regelmäßig zunächst eine einschlägige Abmahnung erforderlich. Sie soll dem Arbeitnehmer die Möglichkeit geben, sein Verhalten zu ändern.

Verstößt der Arbeitnehmer trotz einer wirksamen Abmahnung erneut gegen vergleichbare arbeitsvertragliche Pflichten, kann bereits eine weitere Pflichtverletzung eine ordentliche verhaltensbedingte Kündigung rechtfertigen.

Eine Abmahnung kann jedoch entbehrlich sein, wenn die Pflichtverletzung besonders schwer wiegt oder eine Verhaltensänderung auch nach einer Abmahnung nicht zu erwarten ist.

Bei einer außerordentlichen fristlosen Kündigung muss zusätzlich ein wichtiger Grund im Sinne von § 626 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) vorliegen.

Arbeitnehmer können außerdem nach § 83 Abs. 2 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) verlangen, dass ihre Erklärungen zum Inhalt der Personalakte beigefügt werden. Ob von diesem Recht Gebrauch gemacht werden sollte, ist allerdings eine Frage der rechtlichen und strategischen Bewertung.

Entscheidend ist somit nicht, wie viele Abmahnungen ausgesprochen wurden, sondern ob eine Abmahnung im konkreten Fall als milderes Mittel erforderlich war.

Typische Fälle aus der Praxis

Kündigung nach einer Abmahnung

Ein Arbeitnehmer kommt mehrfach unentschuldigt zu spät und erhält deshalb eine Abmahnung. Darin wird ausdrücklich mit einer Kündigung bei einer erneuten vergleichbaren Pflichtverletzung gedroht. Kommt er erneut ohne ausreichenden Grund zu spät, kann unter Berücksichtigung aller Umstände bereits eine Kündigung gerechtfertigt sein.

Kündigung ohne vorherige Abmahnung

Ein Arbeitnehmer manipuliert vorsätzlich seine Arbeitszeiterfassung, um Arbeitszeit vorzutäuschen. Ein solches Verhalten kann einen erheblichen Vertrauensbruch darstellen. Je nach Schwere des Vorfalls und den weiteren Umständen kann sogar eine fristlose Kündigung ohne vorherige Abmahnung gerechtfertigt sein.

Beide Beispiele zeigen, dass es keine feste Anzahl erforderlicher Abmahnungen gibt.

Wann anwaltliche Hilfe sinnvoll ist

Eine anwaltliche Prüfung empfiehlt sich insbesondere dann, wenn Sie eine Abmahnung für unberechtigt halten oder bereits eine Kündigung angedroht wurde.

Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann beurteilen, ob eine Abmahnung erforderlich war, ob eine ausgesprochene Abmahnung rechtlich wirksam ist und ob eine spätere Kündigung darauf gestützt werden kann.

Auch bei der Frage, ob eine Gegendarstellung abgegeben oder zunächst auf eine Reaktion verzichtet werden sollte, kann eine anwaltliche Beratung sinnvoll sein. Denn eine unüberlegte Stellungnahme kann die eigene Position in einem späteren Kündigungsschutzverfahren möglicherweise verschlechtern.

Nach Erhalt einer Kündigung ist wegen der dreiwöchigen Klagefrist besonders schnelles Handeln erforderlich.

Zusammenfassung und Handlungsempfehlung

Der Mythos von den drei Abmahnungen vor einer Kündigung ist falsch. Bereits eine einzige Abmahnung kann ausreichen, um bei einer erneuten vergleichbaren Pflichtverletzung eine Kündigung zu rechtfertigen. Bei besonders schweren Verstößen kann sogar ohne vorherige Abmahnung gekündigt werden. Allerdings führt nicht jede Pflichtverletzung automatisch zu einer wirksamen Kündigung. Arbeitnehmer sollten deshalb eine Abmahnung ernst nehmen, aber auch nicht vorschnell mit einer Gegendarstellung reagieren, da dies taktische Nachteile mit sich bringen kann. Bei Unsicherheiten oder einer bereits ausgesprochenen Kündigung empfiehlt sich eine zeitnahe rechtliche Prüfung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht.

Was die Kanzlei Hoang in Dortmund für Sie tun kann

Die Kanzlei Hoang in Dortmund ist bundesweit tätig und ist auf Arbeitsrecht spezialisiert und unterstützt Sie dabei, auf eine erhaltene Abmahnung rechtlich und strategisch sinnvoll zu reagieren. Zunächst wird geprüft, ob die Abmahnung rechtlich gerechtfertigt ist und welche Konsequenzen sich daraus ergeben können. Anschließend wird eine individuelle Strategie für das weitere Vorgehen entwickelt. Denn nicht immer ist es sinnvoll, eine Abmahnung unmittelbar anzugreifen oder eine Gegendarstellung abzugeben. Häufig kann es taktisch vorteilhafter sein, zunächst auf eine Reaktion zu verzichten, um die eigene Position in einem möglichen späteren Kündigungsschutzverfahren nicht zu schwächen. Welche Vorgehensweise in Ihrem konkreten Fall sinnvoll ist, erläutert die Kanzlei Hoang Ihnen in einem persönlichen Beratungsgespräch.