BEM-Einladung per Einwurf-Einschreiben – Zugang bewiesen?

Eine bEM-Einladung gilt nicht allein deshalb als zugegangen, weil der Arbeitgeber einen Einlieferungsbeleg, eine Sendungsverfolgung und einen elektronischen Auslieferungsbeleg vorlegt. Das Bundesarbeitsgericht hat für das von der Deutschen Post verwendete Scan-Verfahren einen Anscheinsbeweis abgelehnt. Kann der Arbeitgeber den Zugang nicht anderweitig beweisen, kann eine anschließende krankheitsbedingte Kündigung unverhältnismäßig und damit unwirksam sein.

Für Arbeitnehmer ist die Entscheidung besonders relevant, wenn sie den Erhalt einer Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement (oder auch ein Kündigungsschreiben) bestreiten. Der Arbeitgeber trägt grundsätzlich die Beweislast dafür, dass das Schreiben tatsächlich in den Machtbereich des Beschäftigten gelangt ist.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 7. Mai 2026, Aktenzeichen: 2 AZR 184/25

Warum wurde der Zugang der bEM-Einladung zum entscheidenden Problem?

Der Arbeitnehmer war seit Mai 2015 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. In den drei Jahren vor der Kündigung war er jeweils länger als sechs Wochen arbeitsunfähig. Die Arbeitgeberin hatte ihm bereits mehrfach ein betriebliches Eingliederungsmanagement angeboten und nach einer Einladung im August 2022 auch ein Gespräch mit ihm geführt.

Warum musste der Arbeitgeber erneut ein bEM anbieten?

Im April 2023 lud die Arbeitgeberin den Beschäftigten erneut zu einem bEM ein. Darauf reagierte er nicht. Anschließend entstanden jedoch weitere erhebliche krankheitsbedingte Fehlzeiten.

Deshalb musste die Arbeitgeberin grundsätzlich nochmals die Initiative für ein bEM ergreifen. Das gilt auch dann, wenn ein Arbeitnehmer auf ein früheres Angebot nicht reagiert oder seine Zustimmung zunächst nicht erteilt hat. Treten danach innerhalb eines Jahres erneut mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit auf, kann sich seine Haltung geändert haben.

Wie sollte die erneute Einladung zugestellt werden?

Die Arbeitgeberin versandte im Oktober 2023 eine neue bEM-Einladung als Einwurf-Einschreiben. Nach dem bei der Deutschen Post verwendeten Verfahren erfasste der Zusteller die Sendung mit einem Scanner. Er bestätigte auf dem Gerät die Zustellung und beendete den elektronischen Vorgang, bevor er den Brief anschließend in den Briefkasten einwerfen sollte.

Der Arbeitnehmer bestritt, das Schreiben erhalten zu haben. Zwischen den Parteien wurde daraufhin kein weiteres bEM durchgeführt. Im Dezember 2023 kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis ordentlich aus krankheitsbedingten Gründen.

Weshalb war der Kündigungsschutzprozess erfolgreich?

Der Arbeitnehmer erhob rechtzeitig Kündigungsschutzklage. Er machte geltend, die Erkrankungen seien ausgeheilt und die Kündigung sei unverhältnismäßig. Insbesondere habe die Arbeitgeberin vor der Kündigung kein ordnungsgemäßes weiteres bEM durchgeführt.

Die Arbeitgeberin berief sich dagegen auf den Einlieferungsbeleg, die Sendungsverfolgung und den reproduzierten Auslieferungsbeleg. Sie war der Ansicht, diese Unterlagen begründeten einen Anscheinsbeweis für den Zugang. Damit hatte sie vor dem Bundesarbeitsgericht keinen Erfolg.

Beweist ein Einwurf-Einschreiben den Zugang der bEM-Einladung?

Ein Einwurf-Einschreiben beweist den Zugang einer bEM-Einladung nicht automatisch. Für das im Verfahren festgestellte Scan-Verfahren lehnte das Bundesarbeitsgericht einen Anscheinsbeweis ausdrücklich ab.

Wann gilt ein Schreiben rechtlich als zugegangen?

Eine Erklärung gegenüber einem abwesenden Empfänger geht entsprechend § 130 Abs. 1 Satz 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) zu, sobald sie in dessen Machtbereich gelangt. Zusätzlich muss unter normalen Umständen die Möglichkeit bestehen, vom Inhalt Kenntnis zu nehmen.

Zum Machtbereich des Empfängers gehört insbesondere sein Briefkasten. Der Absender muss jedoch beweisen, dass das Schreiben dort tatsächlich eingeworfen wurde. Für den Zugang der bEM-Einladung trug deshalb die Arbeitgeberin die Darlegungs- und Beweislast.

Warum reichte der elektronische Auslieferungsbeleg nicht aus?

Das Bundesarbeitsgericht sah im konkreten Scan-Verfahren keinen typischen Geschehensablauf, der mit hoher Wahrscheinlichkeit auf einen tatsächlichen Einwurf schließen lässt. Der Zusteller bestätigte auf dem Scanner bereits die Zustellung, bevor er das Schreiben in den Briefkasten einwarf.

Der elektronische Auslieferungsbeleg dokumentierte damit keinen bereits abgeschlossenen Einwurf. Er bestätigte nur einen Vorgang, der nach dem vorgesehenen Ablauf erst noch stattfinden sollte. Zwischen der Bestätigung und dem tatsächlichen Einwurf konnte der Zusteller beispielsweise abgelenkt oder aufgehalten werden.

Der Auslieferungsbeleg erhöhte nach Auffassung des Gerichts die Wahrscheinlichkeit des Zugangs daher nicht wesentlich gegenüber einem gewöhnlichen Brief. Er belegte allenfalls, dass sich der Zusteller mit der Sendung am vorgesehenen Zustellort befand.

Konnte der Zusteller den Zugang als Zeuge bestätigen?

Auch die Vernehmung des Zustellers brachte keinen ausreichenden Beweis. Der Zeuge hatte keine konkrete Erinnerung an die Sendung. Er konnte zudem nicht sicher bestätigen, dass die Unterschrift auf dem Auslieferungsbeleg von ihm stammte oder dass er bei Einwurf-Einschreiben stets einen bestimmten Ablauf einhielt.

Damit blieb offen, ob das Schreiben tatsächlich in den richtigen Briefkasten gelangt war. Da die Arbeitgeberin den Zugang nicht nachweisen konnte, galt das erneute bEM-Angebot nicht als ordnungsgemäß zugegangen.

Wann kann eine krankheitsbedingte Kündigung ohne nachgewiesenes bEM unwirksam sein?

Eine personenbedingte Kündigung wegen krankheitsbedingter Fehlzeiten kann unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber ein erforderliches bEM nicht ordnungsgemäß angeboten oder den Zugang der Einladung nicht bewiesen hat. Das bEM ist zwar keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung jeder Kündigung. Es konkretisiert jedoch den Verhältnismäßigkeitsgrundsatz.

Welche Bedeutung hat das bEM für die Kündigung?

Nach § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX (Neuntes Buch Sozialgesetzbuch) muss der Arbeitgeber bei mehr als sechs Wochen Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Jahres grundsätzlich ein bEM anbieten. Dabei soll gemeinsam geprüft werden, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden, erneuten Fehlzeiten vorgebeugt und das Arbeitsverhältnis erhalten werden kann.

Als mildere Maßnahmen kommen etwa eine Umgestaltung des Arbeitsplatzes, eine andere Beschäftigung oder geeignete Behandlungs- und Rehabilitationsmaßnahmen in Betracht. Eine Kündigung ist nach § 1 Abs. 2 Satz 1 KSchG (Kündigungsschutzgesetz) unverhältnismäßig, wenn solche zumutbaren Möglichkeiten bestehen.

Was muss der Arbeitgeber ohne ordnungsgemäßes bEM darlegen?

Führt der Arbeitgeber trotz bestehender Verpflichtung kein bEM durch, verschärfen sich seine Anforderungen im Kündigungsschutzprozess. Er muss dann umfassend darlegen und gegebenenfalls beweisen, dass auch ein bEM kein positives Ergebnis hätte erbringen können.

Dazu gehört insbesondere Vortrag dazu, warum keine andere Beschäftigungsmöglichkeit und keine sonstige zumutbare Maßnahme zur Verringerung künftiger Fehlzeiten bestand. Bleibt ein positives Ergebnis des bEM zumindest denkbar, muss sich der Arbeitgeber entgegenhalten lassen, vorschnell gekündigt zu haben.

Im entschiedenen Fall konnte die Arbeitgeberin die objektive Nutzlosigkeit eines weiteren bEM nicht nachweisen. Auch der Hinweis des Arbeitnehmers, seine Krankheitsursachen lägen im privaten Bereich, machte ein bEM nicht entbehrlich. Entscheidend ist der Umfang der Arbeitsunfähigkeit, nicht allein deren Ursache.

Was sollten betroffene Arbeitnehmer beachten?

Arbeitnehmer sollten den Zugang einer behaupteten bEM-Einladung nur dann bestreiten, wenn sie das Schreiben tatsächlich nicht erhalten haben. Im Kündigungsschutzprozess muss der Arbeitgeber den Zugang beweisen. Ein Einwurf-Einschreiben mit Sendungsverfolgung und elektronischem Auslieferungsbeleg genügt dafür nach dieser Entscheidung nicht in jedem Fall.

Nach Zugang einer Kündigung muss außerdem die Klagefrist des § 4 Satz 1 KSchG beachtet werden. Die Kündigungsschutzklage ist grundsätzlich innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht zu erheben. Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG regelmäßig als von Anfang an wirksam.