Kopftuchverbot am Flughafen: Entschädigung nach AGG

Ein Kopftuchverbot für Luftsicherheitsassistentinnen kann eine unzulässige Benachteiligung wegen der Religion darstellen. Das gilt auch bei Sicherheitskontrollen am Flughafen, wenn die Tätigkeit objektiv mit Kopftuch ausgeübt werden kann und keine konkrete Gefahr für die Sicherheit oder die staatliche Neutralität besteht. Das Bundesarbeitsgericht bestätigte deshalb eine Entschädigung von 3.500,00 Euro für eine abgelehnte Bewerberin.

Die Entscheidung zeigt, dass Arbeitgeber ein Kopftuchverbot am Arbeitsplatz nicht allein mit Kundenkontakt, einer angespannten Arbeitssituation oder einem allgemeinen Neutralitätsinteresse begründen können. Erforderlich sind objektive und nachvollziehbare Gründe, die unmittelbar mit der auszuübenden Tätigkeit zusammenhängen.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29. Januar 2026, Aktenzeichen: 8 AZR 49/25

Warum wurde die Bewerbung einer Luftsicherheitsassistentin abgelehnt?

Die Bewerberin war muslimischen Glaubens und trug in der Öffentlichkeit aus religiösen Gründen ein Kopftuch. Im März 2023 bewarb sie sich als Luftsicherheitsassistentin für Personen- und Gepäckkontrollen an einem Flughafen. Ihrem Lebenslauf war ein Foto beigefügt, auf dem sie ein Kopftuch trug.

Welche Begründung erhielt die Bewerberin?

Wenige Tage später lehnte das mit der Personalgewinnung beauftragte Konzernunternehmen die Bewerbung ohne nähere Begründung ab. Auf telefonische Nachfrage erklärte eine Mitarbeiterin zunächst, eine vermeintliche Lücke im Lebenslauf könne ausschlaggebend gewesen sein.

Die Bewerberin wies darauf hin, dass sie in dem betreffenden Zeitraum eine Ausbildung absolviert hatte. Eine konkrete Erklärung für die Absage erhielt sie anschließend nicht. Sie machte daraufhin Ansprüche nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz geltend.

Welche Regeln galten für die Dienstkleidung?

Nach einer Betriebsvereinbarung war das Tragen privater Kleidungsstücke während der Arbeit grundsätzlich untersagt. Die dazugehörige Kleiderordnung verbot insbesondere Kopfbedeckungen, soweit sie nicht zur Dienstkleidung gehörten.

Andere sichtbare religiöse Zeichen, etwa ein Kreuz an einer Kette, waren nach den Feststellungen des Gerichts dagegen nicht generell ausgeschlossen. Das Verbot traf daher vor allem Beschäftigte, die aus religiösen Gründen ein Kopftuch tragen.

Die zuständige Bundespolizeidirektion vertrat auf Anfrage ebenfalls die Auffassung, während der Tätigkeit an der Luftsicherheitskontrollstelle dürfe kein Kopftuch getragen werden. Der Arbeitgeber berief sich deshalb auf ein Neutralitätsgebot und mögliche Konflikte mit Passagieren.

Warum sah das Gericht einen Zusammenhang mit der Religion?

Das Bewerbungsfoto zeigte die Bewerberin mit Kopftuch. Zugleich bestand auf Arbeitgeberseite die Erwartung, dass Luftsicherheitsassistentinnen ihre Tätigkeit ohne Kopftuch ausüben.

Diese Kombination werteten die Vorinstanzen als ausreichendes Indiz dafür, dass die Religion zumindest mitursächlich für die Ablehnung war. Das Bundesarbeitsgericht beanstandete diese Bewertung nicht. Der Arbeitgeber konnte nicht beweisen, dass ausschließlich andere Gründe zur Absage geführt hatten.

Darf ein Arbeitgeber das Kopftuch bei Sicherheitskontrollen verbieten?

Ein Kopftuchverbot war im entschiedenen Fall nicht gerechtfertigt. Nach § 7 Abs. 1 AGG (Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz) dürfen Beschäftigte und Bewerber nicht wegen ihrer Religion benachteiligt werden. Das Verbot stellte eine unmittelbare Benachteiligung nach § 3 Abs. 1 AGG dar.

Wann liegt eine unmittelbare Benachteiligung vor?

Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines geschützten Merkmals ungünstiger behandelt wird als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation. Zur Religion gehört nicht nur die innere Glaubensüberzeugung. Geschützt ist auch die öffentliche Ausübung des Glaubens, zu der das Tragen eines religiös begründeten Kopftuchs gehören kann.

Ein umfassendes Verbot aller sichtbaren politischen, weltanschaulichen und religiösen Zeichen kann anders zu bewerten sein, wenn es allgemein und unterschiedslos angewandt wird. Das konkrete Verbot bezog sich jedoch im Wesentlichen auf Kopfbedeckungen und damit besonders auf das religiöse Kopftuch.

War das Ablegen des Kopftuchs eine berufliche Anforderung?

Nach § 8 Abs. 1 AGG kann eine unterschiedliche Behandlung zulässig sein, wenn ein bestimmtes Merkmal wegen der Art der Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Diese Ausnahme ist eng auszulegen.

Das Bundesarbeitsgericht stellte fest, dass Personen- und Gepäckkontrollen objektiv auch mit Kopftuch durchgeführt werden können. Das Gesicht der Bewerberin war nicht verdeckt. Ihre Identität und ihre Funktion als Luftsicherheitsassistentin blieben erkennbar.

Die ordnungsgemäße Durchführung der Tätigkeit hing daher nicht davon ab, dass sie das Kopftuch ablegte. Der Arbeitgeber konnte auch keine konkrete Sicherheitsgefahr belegen.

Reichten mögliche Konflikte mit Passagieren aus?

Der Arbeitgeber verwies auf angespannte Situationen an Sicherheitskontrollen und mögliche Konflikte aufgrund religiöser Symbole. Solche allgemeinen Befürchtungen genügten dem Gericht jedoch nicht.

Es fehlten konkrete Erfahrungen, Erhebungen oder sonstige objektive Anhaltspunkte dafür, dass ein Kopftuch die Durchführung der Kontrollen beeinträchtigen würde. Die Annahme möglicher Konflikte blieb damit eine bloße Vermutung.

Auch die negative Religionsfreiheit der Passagiere rechtfertigte das Verbot nicht. In einer Gesellschaft mit unterschiedlichen Glaubensüberzeugungen besteht grundsätzlich kein Anspruch darauf, im öffentlichen Raum von religiösen Symbolen anderer Personen verschont zu bleiben.

Welche Ansprüche haben Bewerberinnen bei einem unzulässigen Kopftuchverbot?

Benachteiligte Bewerberinnen können nach § 15 Abs. 2 AGG eine angemessene Entschädigung verlangen. Im entschiedenen Fall bestätigte das Bundesarbeitsgericht einen Betrag von 3.500,00 Euro. Dies entsprach einem Bruttomonatsentgelt der ausgeschriebenen Stelle.

Welche Indizien müssen Bewerberinnen vortragen?

Nach § 22 AGG müssen Bewerberinnen zunächst Indizien darlegen und beweisen, die eine Benachteiligung wegen der Religion vermuten lassen. Eine ausdrückliche Aussage des Arbeitgebers ist dafür nicht zwingend erforderlich.

Es genügt, wenn die Gesamtumstände überwiegend dafür sprechen, dass das geschützte Merkmal zumindest mitursächlich war. Danach muss der Arbeitgeber beweisen, dass ausschließlich andere Gründe für die Ablehnung ausschlaggebend waren.

Im entschiedenen Fall reichten das Bewerbungsfoto mit Kopftuch, das bestehende Kopftuchverbot und die ablehnende Haltung des Arbeitgebers gegenüber einer Beschäftigung mit Kopftuch als Indizien aus. Die behauptete Lücke im Lebenslauf konnte die Vermutung nicht entkräften.

Gilt das Verhalten eines Personaldienstleisters für den Arbeitgeber?

Die Absage war nicht unmittelbar von der später verklagten Arbeitgeberin, sondern von einem beauftragten Konzernunternehmen ausgesprochen worden. Trotzdem musste sich die Arbeitgeberin dieses Verhalten zurechnen lassen.

Ein Arbeitgeber kann sich bei der Auswahl von Arbeitnehmern nicht dadurch seiner Verantwortung entziehen, dass er das Bewerbungsverfahren auf ein anderes Unternehmen überträgt. Entscheidend ist, dass dieses Unternehmen bei der Personalauswahl für ihn handelt.

Welche Fristen müssen Betroffene beachten?

Ansprüche nach § 15 AGG müssen grundsätzlich innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Die Frist beginnt bei einer Bewerbung regelmäßig mit dem Zugang der Ablehnung. Anschließend ist die Klagefrist des § 61b Abs. 1 ArbGG (Arbeitsgerichtsgesetz) zu beachten (drei Monate).

Betroffene sollten deshalb die Stellenausschreibung, ihre Bewerbungsunterlagen, die Absage und sämtliche Kommunikation sichern. Auch telefonische Aussagen sollten unmittelbar mit Datum, Uhrzeit und Namen der beteiligten Personen dokumentiert werden. Ein späterer Arbeitsvertrag ist für einen Entschädigungsanspruch nicht erforderlich, weil bereits die Benachteiligung im Bewerbungsverfahren erfasst wird.