Druckkündigung durch Belegschaft: Wann ist sie wirksam?

Verlangt die Belegschaft die Entlassung eines Kollegen, darf der Arbeitgeber diesem Druck nicht vorschnell nachgeben. Eine sogenannte Druckkündigung kommt nur unter strengen Voraussetzungen in Betracht. Der Arbeitgeber muss sich zunächst schützend vor den betroffenen Beschäftigten stellen und alle zumutbaren Maßnahmen ergreifen, um die Drohungen abzuwehren.

Das Bundesarbeitsgericht erklärte deshalb sowohl die außerordentliche als auch die ordentliche Kündigung eines Hafenarbeiters für unwirksam. Der Arbeitgeber hatte die Beschäftigten, die aus Protest ihre Arbeit niederlegten, nicht deutlich genug auf die Rechtswidrigkeit ihres Verhaltens und mögliche arbeitsrechtliche Konsequenzen hingewiesen.

Anmerkung zu Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.12.2016, Aktenzeichen: 2 AZR 431/15

Warum verlangte die Belegschaft die Kündigung des Hafenarbeiters?

Der Arbeitnehmer war seit November 2007 als Hafenfacharbeiter an einem Containerterminal mit etwa 1.000 Beschäftigten tätig. Außerhalb seines Arbeitsverhältnisses hatte er eine schwere Straftat begangen und war deswegen strafrechtlich verurteilt worden.

Warum waren frühere Kündigungen unwirksam?

Der Arbeitgeber kündigte dem Beschäftigten zunächst wegen des Verdachts der außerdienstlichen Straftat. Nach einem erfolgreichen Kündigungsschutzverfahren sprach er eine weitere Kündigung aus, weil andere Mitarbeiter nicht mehr mit dem Arbeitnehmer zusammenarbeiten wollten. Die Unwirksamkeit beider Kündigungen stand später rechtskräftig fest.

Damit bestand das Arbeitsverhältnis weiterhin. Der Arbeitnehmer war grundsätzlich berechtigt, seine Tätigkeit wieder aufzunehmen. Die strafrechtliche Verurteilung hatte nach den vorangegangenen gerichtlichen Entscheidungen keine ausreichende arbeitsrechtliche Grundlage für seine Entlassung geschaffen.

Wie reagierten die anderen Beschäftigten auf seine Rückkehr?

Als der Arbeitnehmer im Juni und Juli 2013 an zwei Tagen wieder zur Arbeit erschien, verweigerten zahlreiche Beschäftigte die Arbeitsaufnahme. Auch Arbeitnehmer anderer Unternehmen, die auf dem Terminalgelände tätig waren, beteiligten sich daran. Sie wollten ihre Tätigkeit erst wieder aufnehmen, wenn der Betroffene das Gelände verlassen hatte.

Der Arbeitgeber befürchtete erhebliche wirtschaftliche Schäden. Er kündigte das Arbeitsverhältnis deshalb am 23. Juli 2013 erneut außerordentlich fristlos und hilfsweise fristgerecht. Gegen diese Kündigung erhob der Beschäftigte rechtzeitig Kündigungsschutzklage.

Wann ist eine Druckkündigung durch die Belegschaft wirksam?

Eine Druckkündigung kann nur ausnahmsweise wirksam sein. Der Arbeitgeber darf einem objektiv nicht gerechtfertigten Entlassungsverlangen der Belegschaft nicht ohne Weiteres nachkommen. Er muss zunächst aktiv versuchen, den Druck zu beseitigen.

Für eine ordentliche Kündigung gelten dabei die Anforderungen des § 1 Abs. 2 KSchG (Kündigungsschutzgesetz). Eine außerordentliche Beendigung setzt zusätzlich einen wichtigen Grund nach § 626 Abs. 1 BGB (Bürgerliches Gesetzbuch) voraus.

Was ist eine echte Druckkündigung?

Von einer echten Druckkündigung wird gesprochen, wenn die Entlassung nicht auf einem eigenen Fehlverhalten des betroffenen Arbeitnehmers beruht. Der Arbeitgeber kündigt vielmehr, weil Dritte Nachteile androhen, falls der Beschäftigte weiterbeschäftigt wird.

Solche Drohungen können beispielsweise von Mitarbeitern, Kunden oder Geschäftspartnern ausgehen. Eine Kündigung kommt jedoch erst in Betracht, wenn trotz ernsthafter Gegenmaßnahmen schwere wirtschaftliche Nachteile drohen. Außerdem muss die Beendigung des Arbeitsverhältnisses das einzige praktisch verbleibende Mittel sein, um diese Schäden abzuwenden.

Welche Maßnahmen musste der Arbeitgeber gegen die Arbeitsverweigerung ergreifen?

Beschäftigte verletzen ihre arbeitsvertraglichen Hauptpflichten, wenn sie ihre Arbeit allein deshalb verweigern, weil der Arbeitgeber einen Kollegen nicht entlässt. Der Arbeitgeber muss sie daher zumindest unmissverständlich auf die Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegung hinweisen.

Darüber hinaus muss er deutlich machen, dass für ausgefallene Arbeitszeit kein Vergütungsanspruch besteht. Für weitere Arbeitsverweigerungen können eine Abmahnung oder gegebenenfalls eine Kündigung angekündigt werden. Das Bundesarbeitsgericht hielt solche Hinweise für geeignet, die Beschäftigten zur Überprüfung ihrer Haltung zu bewegen.

Warum genügten einfache Aufforderungen zur Arbeitsaufnahme nicht?

Der Arbeitgeber hatte die Beschäftigten zwar wiederholt gebeten, ihre Arbeit aufzunehmen. Er hatte ihnen aber nicht klar erläutert, dass ihre Arbeitsniederlegung einen schwerwiegenden Vertragsverstoß darstellte. Konkrete arbeitsrechtliche Maßnahmen stellte er ebenfalls nicht in Aussicht.

Besonders gegenüber beteiligten Führungskräften hätte der Arbeitgeber klarstellen müssen, dass er ihr Verhalten nicht billigte. Zugleich hätte er dem Entlassungsverlangen ausdrücklich widersprechen und erklären müssen, dass eine Kündigung ohne objektiv geeigneten Grund ausgeschlossen ist. Weil diese Schritte unterblieben, hatte der Arbeitgeber nicht alles Zumutbare zur Abwehr des Drucks getan.

Was können Arbeitnehmer gegen eine Druckkündigung unternehmen?

Betroffene Arbeitnehmer können prüfen lassen, ob der Arbeitgeber tatsächlich alle zumutbaren Möglichkeiten ausgeschöpft hat. Die bloße Behauptung, die Belegschaft verweigere eine weitere Zusammenarbeit, reicht für eine wirksame Kündigung regelmäßig nicht aus.

Muss der Arbeitgeber sich vor den Beschäftigten stellen?

Der Arbeitgeber muss gegenüber der Belegschaft deutlich machen, dass er ein unbegründetes Kündigungsverlangen nicht akzeptiert. Diese Schutzpflicht ist besonders wichtig, wenn bereits frühere Kündigungen gerichtlich für unwirksam erklärt wurden.

Andernfalls kann bei den Beschäftigten der Eindruck entstehen, die erneute Druckausübung komme dem Arbeitgeber gelegen. Er muss deshalb klar vermitteln, dass gerichtliche Entscheidungen respektiert werden und das Arbeitsverhältnis ohne einen rechtlich tragfähigen Kündigungsgrund fortgesetzt wird.

Gilt das auch bei einer schweren außerdienstlichen Straftat?

Auch eine moralisch besonders verwerfliche Straftat führt nicht automatisch zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Entscheidend bleibt, ob sie einen hinreichenden Bezug zur beruflichen Tätigkeit aufweist und arbeitsrechtlich als Kündigungsgrund verwertet werden kann.

Steht bereits rechtskräftig fest, dass die Straftat die Entlassung nicht rechtfertigt, müssen auch die übrigen Beschäftigten diese Entscheidung respektieren. Ein darauf gestütztes Kündigungsverlangen wird nicht dadurch rechtmäßig, dass viele Mitarbeiter es unterstützen.

Welche Frist ist nach einer Druckkündigung zu beachten?

Nach Zugang einer schriftlichen Kündigung muss grundsätzlich innerhalb von drei Wochen Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Das gilt sowohl bei einer ordentlichen Kündigung als auch bei einer außerordentlichen Kündigung.

Im Verfahren ist insbesondere zu prüfen, wer die Entlassung verlangt hat, welche Nachteile konkret angedroht wurden und welche Maßnahmen der Arbeitgeber zur Abwehr des Drucks ergriffen hat. Im entschiedenen Fall fehlte bereits eine ausreichende Reaktion auf die rechtswidrige Arbeitsverweigerung. Daher war weder die ordentliche noch die fristlose Kündigung wirksam.